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在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下,国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法,人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下面是读文网小编为大家整理的人力资源本科毕业论文,供大家参考。
摘要:
实施现代化的人力资源管理是确保医疗卫生行业稳定发展的根基。合理的人力资源有效配置,能够激发医疗卫生人员的积极性,充分发挥医疗卫生人员的才能,提高医疗卫生服务质量。文章分析了目前医疗卫生行业人力资源管理现状和存在的问题,提出具体的管理策略。
关键词:医疗卫生行业 人力资源管理 现状 存在问题 改进策略
实施科学有效的人力资源管理能够激发医疗卫生人员的积极性,充分发挥医疗卫生人员的才能,提高医疗卫生服务质量。医疗卫生行业的科技含量高,所需专业的医疗人才量大,对每一位工作人员的专业技能有着非常高的要求,医疗卫生行业的员工不仅需要具备专业知识和技能,还要具备沟通能力和良好的心理素质。本文针对目前我国医疗卫生行业中人力资源管理应用的实际状况进行分析,提出相应的一些管理策略,希望能够对于我国医疗卫生行业人力资源管理水平的升高起到一定的促进作用。
一、目前医疗卫生行业中人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理队伍滞后。
目前,一些医疗卫生依然沿习着传统的人事管理方式,在日常的管理工作当中,仍是重复着既简单又繁琐的人工操作的人事、组织管理工作。这种滞后的管理使人力资源管理队伍落后于形势。人力资源管理人员欠缺丰富的人力资源管理知识及学习背景,达不到现代人力资源的需求。日常管理信息化应用上的水准比较低,不能够实现对医院员工档案、工资、福利实施科学有效的管理。
2.缺乏人才培养制度。
医疗卫生行业人才的培养需大量的人力、物力、财力作为支持要素,可是,一些单位在人才培训工作上不够积极主动,其主要工作依然放在晋升教育、新技术的探究等方面,临床知识的获得一般也是在平时的工作中不断积累的,造成一些医疗卫生行业单位在人力资源培养建设方面投入的力度依然处于较低的水平。3.经济效益与社会效益重视度存在偏差。目前,一些医疗卫生行业单位对经济效益与社会效益在重视度上存在偏差与侧重,对社会效益的重视力度严重不足。医疗卫生行业本质属于一种社会公益性单位,其表现的是整个行业的形象,所以,重视医疗卫生单位的社会效益关系着人民群众的切身利益。
二、人力资源管理的策略
1.管理观念上从“以事为本”向“以人为本”转变。
现代化人力资源管理观念注重的是以人为本的管理,注重的是每个人的责任心及积极主动性。要大力推行“人才决定医院未来”这一先进的经营理念,把个人的价值与医院的未来发展紧密地联系在一起。重视医院每一位员工的个性化发展是医院能否对人才有强大吸引力的关键,因此,医院要对各类型人才加大培养力度,激发员工工作热情,为医院的发展尽自己最大的能力,促使人力资源与医院的未来发展实现互动,医院与员工利益的共同实现。医院,是各类型人才聚集的场所,医学的快速腾飞与人力资源管理存在密不可分的联系,所以,医院要对员工实施各方面的技能培训,对本土医生实施岗前培训、在职教育或外出进修的医生进行任职前系统培训。可从其他单位或者国外聘请一些博硕高学历的高技术专业人才,凭借重点院校的科研技术队伍,创造出一流的医院社会形象。医院应站在员工发展的角度为其谋发展,提供学习及发展的机会。医院领导应经常与医务人员进行思想沟通,以促使医院与院内的每一名员工间建立起深厚的感情,将医院的未来发展与员工的个人发展结合在一起。
2.管理理念上由视人为“成本”向视人为“资源”转变。
人才是医院发展的重要财富。医院在发展的过程当中,增加对人力资源的投资对于医院有着非凡的重要意义。在人才的重视度上,医院要竭尽全力给予大力度的投资,使医务人员各尽所能、各尽其才,促使人才的知识能力获得显著的提高,促使医院整体能力的提升,如:医院服务能力的提升、创新能力的提升、解决问题能力的提升等等,医院综合能力的显著提升便可为医院的健康稳定发展奠定坚实的基础。
3.管理层面上由“单一层面”向“整体层面”转变。
现代化人力资源管理人员要站在医院全局的角度进行考虑,用发展的眼光看问题,从以往的行政事务性管理的传统模式中摆脱出来,用自己专业的视角对未来整个医疗市场发展趋势进行深入的探索、调研,对医疗市场将来的发展情况进行评估及预测,按照医院未来的发展战略,有针对性、有规划性地制定人才引进方案规划,把握好人才的引进、人才质量,不遗余力地打造优秀的专业技术水平的医疗团队,确保医院在未来竞争激烈的医疗市场中占据优势,处于有利的地位。要放眼未来,认识市场竞争实则是人才的竞争,为此医院要充分考虑人才的培养及人才潜能的挖掘,促使医院整体社会经济效益得到显著程度的提高。
4.管理方式上由“被动式”向“主动式”转变。
现代人力资源管理是主动式的管理,将传统的事务性、保守型的人事管理转变为战略性、主动出击型的管理。现代人力资源管理是依据医院发展愿景进行人力资源规划的前瞻性、预见性的管理。人力引进、人才培训、绩效考核、人力资源配置、薪酬管理等都是围绕医院的未来发展进行的。
5.管理形态方面应由“传统管理”向“现代管理”转化。
以动态化管理的形态逐渐形成的现代化人力资源管理,其中包含有考核机制、激励机制、招聘机制。医院要大力引入先进的现代化管理方式,创建起完善的人才激励制度,建立医院的人力资源信息平台,实现人力资源信息的采集、整合、分析的信息化管理,提高管理效率,为医院领导决策提供准确的人力资源信息,也为医院各部分的人力资源信息共享提供渠道,从而使各部门之间的工作更加协调配合。
参考文献:
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[摘要]
人力资源是第一资源,是企业资本的重要组成部分,是企业长足发展的关键因素。国有企业作为国民经济的基石,在新一轮的改革大潮中,如何转变思想、创新管理,把重视和培养人力资源作为企业发展的第一要务,真抓落实,在传统国企中最大限度地发挥人力资源的作用,将人力资源潜力转化成可以实现企业发展的现实优势,是关系到现阶段国企改革和企业持续发展的成败。
[关键词]人力资源;国有企业;改革发展
0前言
珠港澳大桥即将建成,随着横琴总体发展规划的实施落地,珠海将从“交通末梢”变为珠江口西岸交通枢纽城市,面临着前所未有的发展机遇。随着内外通道的开工建设,公交运输企业将在建设西岸交通枢纽城市战略中发挥巨大作用。珠海公交集团是2009年由原珠海市公共汽车公司与珠海信禾运输集团有限公司两家整合而成的,承担着珠海市100%城市公交、70%长途客运和50%出租的士服务,同时还经营物流物业、广告媒体、职业培训、汽车维修、城市智能卡等多种配套业务,是一家有着30多年历史的以传统运输企业为主的综合性企业集团。根据新一轮珠三角的经济发展战略布局,公交集团在此期间起着举足轻重的作用。与此同时,第三次国有企业改革的号角已经吹响,新机遇将带来新挑战,也将促进新发展。为完成市委市政府的战略工作任务,公交集团将大力推动各项业务上一个新台阶,而较为完善的人力资源管理体系建设以及稳步推进国有企业的人力资源改革,是促进企业改革发展强有力的保障。迄今为止,公交集团已历经几次改革,从管理制度、管理流程的重建延伸到组织结构和岗位设置优化等诸多方面。近几年,在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大,进一步的改革就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来。值得注意的是,国企作为经济活动主体的同时,也背负着重大的社会稳定责任,既是国计民生的主要组成部分,更是群众乐业安居的重要载体,因此,关于人的问题,通常都同时兼具企业性和社会性。所以,传统国企的人力资源管理与市场竞争下的其他企业相比,具有特殊性。求改革求发展,讲稳定重责任,这是一个两难的问题,也将是下一步深层次改革的瓶颈。“知彼知己,百战不殆”,国企人力资源管理者必须清晰把握住本企业脉络,有针对性地开展工作。
1与外资企业、私营企业相比,国有企业的人力资源管理方面存在一些“反效率”现状特征
(1)人员的招聘与使用方式传统,国有企业对人员的使用和招聘员工的选聘和任用与市场经济严重脱节,不是通过传统分配的方式,而是采取国企特有的组织和领导安排的形式,使员工进入门槛存在一定的缺陷。多数员工“上有关系,下有背景”,裙带关系复杂,其背后都有一长串的社会关系,尤其是一些垄断性行业和传统行业的国企更是如此。在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题,限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。同时,相当部分国企管理模式参照主管行政管理运作模式来运作,工资福利待遇、人事制度等相对较稳定,因此,员工普遍存在“保险心里”,形成了所谓的“国企优势”特点———稳定、清闲、与世无争的从业心态,致使人浮于事、机构臃肿,管理成本居高不下,加剧国企人力资源管理改革难度。
(2)国企开办时间长,由于从业人群的特殊性,特别是传统交通企业的行业特点,导致员工整体素质不高,工作技能单一,技能结构上比例失调。人员流动缺乏,知识结构断层,队伍老化。有些员工思想僵化、墨守成规、害怕改革、拒绝改革,这都会使国企改革的步伐更加沉重。比如,据2014年的数据统计,集团全体员工与下属二级公司中高层人员年龄结构偏大,多在45岁以上,30-40岁人员仅占20%左右,出现管理人才梯队断层,缺乏后继新生力量和中坚骨干力量;在册、在岗的近11000员工中,接受全日制大学本科以上教育的人员只有349名,仅占3.2%,如果包括各种在职期间接受大专以上教育的人员和各类技术人员共963人,也只占8.8%。
(3)国有企业的平均主义和小集体大锅饭的现象依然存在,实行“铁工资”,不能根据岗位拉开必要的工资档次,内部没有形成责任、风险与收入对应的管理机制,薪资与风险、责任的衔接程度较低,个别岗位与市场化的薪酬水平出现脱节。国企员工中,“攀比心理”普遍存在。有些员工盲目地认为自己应与别人(其自身认定的攀比对象)有一样的收入和待遇,对别人的劳动付出孰视无睹,而自己却在工作、任务面前讲价钱、讲条件、拈轻怕重,工作热情度低,生产效率低。
(4)员工培训缺位,造成员工知识缺乏更新,创新型人才不足,导致人力资源适用性差。有的并未把员工培训当作一项开发人才资源的大事来抓,即使偶尔为员工提供一些培训的机会,也只是短期的。即便有年度系统的培训计划,也缺乏对培训效果的后评估,达不到理想的效果。
(5)国有企业缺乏正常的人员退出机制。大多国企员工有着计划经济体制下的思维惯性,强化国企的身份界限,“生是国企人,死是国企鬼”,一般情况下不愿意离开国企,形成了被动、消极的终身雇佣制;同时,国企还担负重大的维稳社会责任,一般情况下,无法强制不合格的员工离开企业,缺乏正常的人员退出机制。据不完全统计,集团一线服务人员的年人员流动率低于3%,而基层综合类管理以上人员,几年来基本无流动退出。
2做好国有企业的人力资源管理,必须关注国企鲜明特殊性
2.1建立健全科学的人才评价体系
(1)人才没有简单而精确的定义,在解决不同问题的时候,人才的标准是不同的。而针对企业而言,市场的竞争、企业的社会责任等因素决定人才必须是“价值的创造者”,为股东创造利润,为消费者创造价值,为员工创造快乐。比如开发新产品、提出新理念、新模式的创新人才,精益求精的技能型人才、爱岗敬业的适岗型人才,等等。
(2)要用有机的、动态的视角看待人才问题,要用发展的眼光,针对不同的任务,不同道德约束条件,在变动中去发现人才,不可一概而论。在特定的环境、特定的时间、特定的岗位,能充分胜任本职工作的,并且具备忠心、责任心和协作意识的员工就是本企业的人才。
(3)相对于公交集团,针对传统的劳动密集型交通服务行业,在人才政策方面,更应该向调度、站场等基层管理人才,向一线驾驶、维修、服务等技能型人才倾斜。
2.2建立能本管理机制和效率机制
(1)坚持能本管理,在招聘员工时应以能力是否适应岗位为标准,而非单凭关系、人情、学历等其他非能力因素,真正将有能力、适应岗位的人招聘上岗,把好人力资源管理入口关。同时,要尽量做到人尽其才,岗适其人,合理配置,创造有利于人才辈出、人尽其才的环境,使员工在合适的岗位上发挥作用。
(2)坚持效率优先,就是在配置人力资源时必须讲求用人效率。目前,我国的常规人力资源基本呈现出供大于求的长期态势,企业要在市场竞争中取胜,关键是优化人力资源的配置,以效率为尺度来选择和使用人才,提高企业人员的整体素质,降低用工成本,从而促进企业效益的提高。
2.3建立以竞争机制为主体的人才使用机制
企业应制定以任职资格为基本条件的,以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制,及时发现和使用人才。
(1)完善竞争上岗。在一定资格条件下,通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辩、组织考察、集体决策等环节,逐层淘汰,选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下,实行竞争上岗的形式,有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出,调动员工长期沉淀的积极性和工作热情,使之看到企业和员工共同发展的前景。
(2)建立正常的岗位交流制度。通过多岗位锻炼和培养人才,提高人才的综合素质。既有利于丰富人才的工作经验,发掘人才潜在的能力,又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪,防止一些重要岗位不良现象的发生。
2.4建立企业发展战略与员工职业生涯相结合的人才培训机制
培训是人力资源增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要过程。国有企业应根据长远发展的需要,把员工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业战略发展的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。尤其要重视创新能力的培养,树立员工的创新观念,激发员工在实践中学习的能力和创造潜能;不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要,而且要与企业员工职业生涯发展结合起来,使培训与员工个人发展建立密切的关系,追求员工的个人成就感和自我实现,最大限度地开发人力资源的潜力。值得一提的是,针对传统国有企业的文化特征,开展经验丰富的老师傅进行“传帮带”方式的培训,往往会获得非常好的培训效果。
2.5建立科学的人员退出机制,引入真正的竞争和淘汰机制,让国企人才这潭水成为活水
可以建立两个退出层面的概念,一是指退出岗位,让能力不济的庸人或缺乏责任心的懒人离开现有工作岗位,培训转岗;二是指退出企业。当然,在操作的过程中必须要关注国企的社会责任,尽量采取比较温和的办法,针对不同的人采取不同的解决办法。如,年纪较大身体不好的,可以采取内退;对于新入职的年轻员工,但又不能胜任工作的可以采取协商的办法,解除劳动关系并协商补偿等等。用涓涓细流的方式、渐进式地进行企业人才换血,通过控制人员淘汰率来控制人员流量,这种退出方式不仅使国企变得有活力,对社会来说,也是可以接受的。
2.6依法管理、建立和谐的劳资关系管理机制
近年来,随着改革的深入,国家相继出台了《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《员工带薪年休假条例》《集体合同规定》《最低工资规定》等十几部法律法规,在很多方面都向劳动者提供了倾斜保护,如无固定期限合同、最低工资标准等规定,标志着国企劳动人事制度改革也进入了劳动关系规范化、法制化管理的阶段。国有企业的人力资源管理必须承担和谐劳动关系的建立和维护的重任,转变传统的用工观念,树立法治观念,依法经营,依法管理,保护劳动者的合法权益,达成国有企业的社会责任。总之,企业人力资源管理是一门科学,新形势下,国有企业人力资源管理在践行“以人为本”的同时,还必须求真务实、扎实工作,通过深入调查研究,发现问题,解决问题,有效管理。国有企业人力资源管理必须树立“以人的发展为根本、为人的发展而服务”的现代理念,结合员工是企业主人翁的内在文化,尊重员工的人格,尊重员工的劳动和创造,关心员工的情感,关心员工的存在和价值,最大限度地调动广大员工工作和学习的积极性、主动性和创造性,实现人力资源向企业发展的现实资源的最大限度转化,迎接改革发展的新机遇、新挑战,为实现国有企业跨越式发展做出贡献。
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随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,因此,人力资源供求的矛盾成为制约企业发展的关键因素,故企业的动态战略人力资源规划变得越来越重要。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源毕业论文,供大家参考。
【摘要】时代在进步,科技在发展,医院认识档案管理也要不断的更新进步,在如今这信息爆炸的年代,传统的人事档案管理工作受到了挑战,出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来,改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰,才能使工作更为有效,才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
【关键词】人事档案;人力资源;制度化
人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分,在如今这信息爆炸的年代,人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现,而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐,只有改进人事档案管理,使其提高工作效率,加强与人力资源管理的关系,才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
一、人事档案管理的意义
充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案,可以提高档案的使用价值,例如共享人事信息,促进医院的经济发展。同时,积极开发人力资源信息是人事部门的职责,由封闭式管理转向开放式管理,快速收集人才信息并传递给用人科室,为医院管理工作服务[1]。
二、人事档案管理中出现的问题
(一)不规范的人事档案
人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单,前后矛盾,不符合填写规则,而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
(二)基础设施落后
医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重,因为库房是存放档案的地方,所以为了档案安全,应该加强库房的建设,但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备,且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中,主要依靠手工进行工作,缺乏电子化档案管理经验、技术,故而档案在经过多次的整理和装订后,很容易损坏。
(三)缺乏档案意识
卫生事业随着社会不断进步而不断改革,人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心,以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情,当人员流动时,因为原始档案的缺失,往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况,还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。
三、人事档案管理问题的解决方案
(一)人事档案管理制度化
在管理人事档案时,要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时,要对档案管理制度严格执行加强监督,以便档案管理制度能够有效实施。在制度下,要坚持人人平等,建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范,规范员工的工作,还要加强档案和其他部门的联系,促进档案管理制度化、程序化[3]。
(二)加强宣传,增强意识
医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义,加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识,增强档案意识,注重档案管理,以便更好的对人事档案管理工作进行支持,从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去,不仅如此还要加强患者的档案意识,着重加强参与养老保险的人群,随着经济的发展,许多事业单位的工作人数在增加,许多新的企业如雨后春笋般涌出,这使得参保人员急速增长,倘若参保人对自己的档案不够了解,不够注重,当自身档案出现遗失或损坏的情况,没有及时的进行补办,影响人事档案的正常管理。更有甚者,因对档案的不注重,对档案不理不问不办理,这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用,以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时,档案管理人员的思想教育也要加强,以便提高相关人员的工作素质及专业化水平,从而维护档案的完整性。
(三)规范收集整理工作
人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛,包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系,以便更好的收集档案,完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查,及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正,而不属于归档范围的材料要退回相关部门。
四、人力资源管理的意义
首先,人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束,当员工进入医院的那刻起,就要建立个人档案,并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响,医院的工作大多非常严谨,这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中,规范医院基本操作是必须要做到的,人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次,医院的体制改革受到人力资源管理的影响,在如今的社会条件下,医院的管理方式是一种企业化的管理方式,因此,对人事的要求出现了不同,人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程,人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后,公共卫生影响到一个国家的生存与发展,处于发展阶段的我国,迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国,医疗水平还尚处于初级阶段,无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。
五、人事档案管理与人力资源之间的关系
人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率,对人力资源的合理配置起着促进作用,更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时,人事档案管理对人力资源管理也起着反作用,因为当档案材料出现失真及雷同时,会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用,会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时,例如档案材料出现缺失与管理混乱等,便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。
六、人事档案管理的改进方法
(一)完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求,使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求,使得人事档案管理工作制度化、规范化。
(二)提高工作人员的素质随着时代的发展,社会的进步,许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰,因此,培训新型的人才,全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式,在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。
(三)人事档案管理科学化、现代化时代在发展,档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求,长时间的工作,较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。
七、结束语
时代在高速发展,社会在快速进步,只有与时俱进,不断自我更新才能不被社会淘汰,因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式,培训新型人才都是必要的改革过程,只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。
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摘要:随着我国社会经济的不断发展,企业之间的竞争日趋激烈,这象征着人才竞争也更加激烈,这样的社会发展环境给企业的人力资源开发和管理带来了机遇和挑战。本文根据目前我国企业人力资源管理的现状,分析了当前我国企业在人力资源管理方面存在的问题,针对如何发挥人力资源管理在企业发展中的作用提出了几点建议。
关键词:人力资源管理;企业发展;作用
在新世纪的竞争环境下,企业竞争的关键是人才的竞争,人力资源管理是企业管理的根本,是企业发展的最关键因素,加强人力资源管理是企业获取利润的重要手段,同时也是企业竞争的焦点。在社会市场竞争日益激烈的今天,加强企业人力资源管理已经成为促进企业发展,提高企业综合实力的重要手段。
1现代企业人力资源管理发展现状
1.1企业人力资源管理制度不完善
良好的管理制度是企业发展的先行条件,在企业中,管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。企业人力资源管理制度的缺失会使得企业内部部门之间的工作缺乏规范性和系统性,造成员工无法根据企业的期望进行工作,使得企业的发展停滞不前。
1.2缺乏科学的人力资源战略规划
企业的人力资源在很大程度上直接决定着组织战略的成败,是企业的重要战略资源。然而,在目前很多企业当中,存在人力资源管理理念与人力资源投资理念不一致,是导致企业战略规划与人力资源战略不协调的关键因素。在市场竞争日益激烈的现代社会,大部分企业都倾向于将有限的资源更多的向生产经营和销售倾斜,而忽略了人的重要性,缺乏对人力资源的投入和重视,导致企业的人力资源管理比较随意化、缺乏科学性,人力资源管理模式,脱离企业的发展实际,最终导致企业人才流动性大,不能满足企业发展对人才的需求。因此,企业应该对人力资源做好合理的战略规划,使人力资源管理的模式和企业的发展实际相适应,进而为企业的发展做好足够的人力资源支撑。
1.3人力资源管理信息化建设力度不足
目前很多企业的人力资源管理部门是由传统的人事管理部门演变而来的,加上我国企业管理者观念上的差异,导致了企业的大部分人力资源管理者都不是专业出身,不能系统地掌握人力资源管理体系的内容与业务流程,更不能熟练应用人力资源管理软件,这严重阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。另外,虽然企业领导以及管理者都清楚,一旦实现人力资源管理的信息化,可以很大程度上降低企业成本,优化企业资源配置,但是由于企业领导对人力资源信息化管理重要性认识不足,只注重短期的经济效益,不愿意投入充足的资金进行信息化建设,导致企业人力资源管理信息化软硬件建设投入力度不足,严重阻碍了现代企业的人力资源管理信息化建设的发展。
2发挥人力资源管理在企业发展中的作用的途径
2.1提高对人力资源管理工作的重视
企业在进行人力资源管理时应坚持以人为本,通过民主管理、权力平等,建立一种轻松、宽容的文化氛围,减少冲突的发生,通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时,要充分发挥企业的部门管理者的主导作用,积极关爱下层员工,关心企业员工的个人发展,强调员工的重要性,鼓励员工创新,从而充分发挥企业员工的创造力。
2.2以市场为向导来实施人力资源管理工作
企业要想在激烈的市场竞争中取得优势,在进行人力资源管理工作的时候,首先,应当做到充分了解市场需求,并结合企业发展经营实际,确定人力资源结构,以市场为向导来开展有效的人力资源管理工作。并且要完善企业人力资源管理机制,根据市场变化来招聘人才、管理人才、培养人才。其次,为了促进企业人力资源结构和质量的不断优化,企业要为员工提供良好的工作环境,为员工的自身发展塑造机会,给员工最基本的个人需求保障和安全感。然后,完善企业内部的竞争机制,加强对职工的管理,规范员工的行为,鼓励员工之间的良性竞争,实行优胜劣汰的原则,从而促进员工在竞争中取得进步,进而给企业创造更大的效益。
2.3加大对人力资源管理信息化建设的投入力度
人力资源信息化建设需要巨大的资金投入作为支持。企业应充分利用自身的优势,从多渠道积极稳妥地调集资金,投入到人力资源管理信息化建设这一庞大而又复杂的工程当中。比如企业可以从每年的净利润中抽取一定的比例作为企业进行信息化建设的专项资金,企业也要积极争取国家和政府相关的政策和资金支持,从而确保企业人力资源管理信息化建设顺利实施。
2.4完善绩效考核评价体系
目前,还有很多企业在人力资源绩效考核方面的制度体系还不够完善,因此,企业要不断提高领导和管理者的人力资源管理意识,不断完善绩效考核制度,保证对企业员工和各项经营活动绩效考核的顺利实施。首先,依据企业的经营发展现状和战略目标,制定出符合实际情况的岗位说明书和相关考核指标,进而完善相应的绩效考核内容和考核标准;其次,企业的绩效考核评价工作要请专业的人力资源管理人员来担任,从而提高考核评价结果的科学性和高效性;然后,完善绩效考核方法,还可以根据实际需求采用定量指标、定性指标、定量指标与定性指标相结合等不同的方法对员工的工作状况进行绩效考核,从而提高绩效考核制度的有效性。另外,企业还要完善激励制度,做到充分满足企业工作人员的生理和心理需求,在一定程度上给予员工一定的物质回报。充分考虑员工的需求,在能够满足职工的社交、自我需求的前提下,实现对于企业职工在精神上的激励,从而调动企业职工的工作热情。
3小结
综上所述,在新时期,部分企业在人力资源管理方面还存在一些问题,需要企业提高重视,做好企业人力资源管理的规划,加强人力资源管理工作的优化和完善,坚持以市场为导向完善相关制度建设,并加强人力资源管理信息化建设,提高企业人力资源管理的有效性,从而适应新时期企业发展的要求。
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人力资源毕业论文范文相关
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人力,作为一种重要而特殊的资源,是生产活动中最基本的要素之一,是人类社会财富生产的源泉。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源本科毕业论文,供大家参考。
1网络经济时代概述
网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的,传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的,而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现,企业将信息资源进行整合,通过信息技术和网络技术开展商务活动,让企业管理步入信息化,依托网络实现经济,因此,网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响
2.1网络经济对工作方式的影响
网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力,一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识,网络经济注重对信息技术人才的开发和利用,迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识,掌握时代前沿的信息技术,提升工作效率。此外,网络经济时代对于互联网的应用,实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求,电视会议、电子文档合作等信息技术的应用,使员工的工作氛围变得更加轻松,也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响
人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用,网络经济时代下,企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来,促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用,对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训,并以激励的方式提高其工作能力,用科学管理的手段开展人力资源管理工作。想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展,就要全面提高人力资源管理水平,运用科学的管理技术,实现良好的管理效率。
3网络经济时代企业人力资源管理模式的优
网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求,那么企业就要多维度考量,从各方面优化企业管理,比如,树立人本观念,制定网络经济时代人力资源新标准,提高人才自我竞争意识和危机感,提升管理人员的管理水平。
3.1树立人本观念,顺应新的工作方式
传统企业人力资源管理中,通常是以企业规章制度进行强行约束,这种方式不利于良好习惯和工作兴趣的养成。因此,优化企业人力资源管理,要以培养人力资源的综合素质为管理目的,建立以人为本的人力资源管理模式,注重资源的开发与应用,让人力资源形成自我管理意识,加强培训力度,提高网络经济发展中需要具备的新知识和新能力,并提升人力资源在网络经理时代的工作适应能力。
3.2优化人力资源管理职能工作
3.2.1制定网络经济时代人力资源新标准随着网络经济时代的到来,传统人力资源管理标准已无法适应网络经济时代的发展需求,因此,企业应优化人力资源管理新标准,为具体的管理工作实施提供指导依据和有力保障。新标准包括:企业的网络技术部门人员要掌握最先进的网络技术;人力资源管理者必须具备人才开发意识和开发能力,提高组织和管理能力;企业的所有工作人员务必掌握网络经济相关的应用技术和应用知识,在各自工作领域中提高创新意识和业务水平。
3.2.2提高人才自我竞争意识和危机感企业人力资源管理要对企业人员的工作进行合理地规划,对企业发展来说,员工的自我竞争意识和危机感的形成可以有效促进其工作效率。因此,作为企业资源的管理者,要通过一定的管理手段培养员工的竞争意识,通过评比的方式让员工和员工之间存在一定的竞争关系,提高员工的竞争意识和危机意识,保持企业的人才竞争力。
3.3提升人力资源管理工作者的管理水平
人力资源管理部门的工作内容是人才招聘和人才管理,因此,提高管理人员的综合素质和管理水平是企业人才招聘和管理的先决条件,为此,企业要加强对人力资源管理者的考核,使其具备网络经济时代的管理能力,并在具体招聘和管理工作中,选拔并培养网络经济时代的工作精英,这也是整个企业良好发展的必然条件。
4结语
优化企业人力资源管理既是网络经济时代的需求,也是加强企业竞争力的有效途径。本文结合网络经济的概念,对网络经济时代企业人力资源管理存在的问题进行探究和分析,并提出相应的有效管理措施。网络经济的到来对企业来说既是挑战,也是机遇,如何在网络经济时代优化企业人力资源管理,成为当今企业管理者重要的研究课题。
时代在进步,社会在发展,面对我们国家经济的高速迅猛发展,各个经济行业都企图冲破旧的经济发展模式,从而不断适应社会发展的潮流。新阶段就是新经济,是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,它是为了满足社会的发展现状而被人们所发掘出来的,它主要是以信息和网络技术为支撑,是由高新科技产业驱动,同时主要以创新为核心,是当前经济社会发展的一场非常重要的变革,它具备了知识化、创新化、全球化、网络化、科技化和可持续化几大特征。新经济时代企业对于具有创新型人才的需求比较高,它作为一种全新的经济形态,主要是以人才资源作为它经济的主体。而对于人力资源管理的问题也就随着人才的发掘而被人们提上了日程,什么样的管理模式是最适合于人才发展的管理模式,怎样去对人才资源管理的模式进行创新这成为了本文我们要探讨的重点,以下我们将作出探讨:
一、人力资源管理现状
(一)人力资源管理制度依旧不完善,领导监督机制不健全
随着企业对人才的要求不断提高,社会对人才的需求也在不断的增加,但是不得不说当前我们国家相关企业的人力资源管理模式仍然存在很大的缺陷。我们单位是上个世纪50年代的老单位,主要从事水利电力的勘测设计和施工。尽管在国家的2001年事转企政策上已经转为企业,但实际上还没有脱离水利系统的管制,是事业管理的企业单位。我在这里上班了十几年,深深地感受到:对于人力资源管理的管理制度不完善、监督强度不高。在制定管理制度时,比如在工龄制度方面的问题没有更加柔性化,每个工作人员的工作能力不同,家庭状况也不同,所以对于他们的工龄时间也应该更加人性化,针对每个人的状况实施有所不同,促进职工与单位的和谐关系,那么员工就会尽心尽力为企业工作。还有就是在制定管理制度、办法,通知之后,极少数人执行并且没有人监督,造成了制度的形同虚设,高层部分不执行,底下更不执行,都害怕得罪人,没有人去监督、追究,最后考核结果当然是造假虚报;还有就是对于人力资源管理问题的认识有欠缺,观念有一定问题。认为要促进单位发展,应该让每个员工都工作起来,只注重他们的绩效考核,缺乏有力地监督和正确用人、选人,对于人力资源的合理配置没有更加明确具体,对于个人的职业生涯规划和人才的科学培养和储备计划严重忽视,奖惩不明确,调动不了大家工作的积极性,“大锅饭”形式,这在一定程度上阻碍了我们勘测企业的发展。
(二)工作人员的职业素养有待提高
当前社会工作人员的素质普遍有了提高,但不得不说还有很大的欠缺,而作为一名工作人员,完善自身的职业素养是十分有必要的。作为领导,在其位谋其政,作为最基本的员工,应该坐其位、任其职、干其事。但是在我们企业有些工作人员在工作中持有偷懒态度,没有尽全力去干好本职工作,或总是等待领导安排工作,比如在规定工作时间内做一些其他的事,阻碍工作效率提高;或是更严重的是,推诿自己的工作任务,坐在单位的办公室里从事行业“私活”,其中这些人里不乏我们的职工代表。对于这样的工作倦怠行为,我是理解的。这个社会是经济社会,一切以经济基础决定。作为这样一个管理机制落后,整天混日子的环境,经济效益不高,谁不想挣点温饱钱。遇到问题,我们还是要积极面对的。
(三)对人力资源管理缺少系统规划和管理
对于一个企业来说,它内部的员工是十分多的,那么在一个大的集体中它的企业运作是很难被协调的,这就要求企业内部必须建立良好的人力资源管理系统。但是我们单位在招聘员工时直接通过用人单位进行招聘和选拔,没有全面考虑到工作单位整体的人力资源,缺少系统的规划和管理,没有对整个工作单位的所有员工进行系统了解,对于能力价值不是很清楚,从而有可能造成人才浪费或者损失。这样就不利于人力资源的有效配置和使用。同时,盲目的招聘员工,对于提高企业的人力资源也是没有好的作用的。
二、有效创新人力资源管理机制
(一)有效促进观念创新,制度创新
针对当前我们国家企业在管理人力资源时出现的诸多问题,有关领导应该实现观念创新和制度创新。在一个团队中人才的发现、培养和使用关键在于领导者。所以有关领导应该实现观念创新,在工作中逐渐发现员工的不同能力,正确认识人力资源管理,转变观念,提高认识,在选人、用人方面逐渐成熟起来,促进营造一种良好的工作氛围。还有就是比如在激励机制方面应该有所创新,更加注重“能力待遇”和物质刺激,根据每个人的工作能力给予他们合理奖励。这样就可以有效激励工作人员,促进他们自我管理、自我经营,积极主动完成本职工作,提高工作效率,实现人才合理利用和资源有效配置,最终促进企业的未来持续发展。个人得到发展的同时就会带动我们企业乃至国家整体的经济发展,它对于我们国家走向一个更好的发展势头是十分有利的。
(二)注重职员职业素养的培养形成
在对企业人力资源进行管理的同时,最应该注重的就是职员的综合职业素养的形成。一个优秀的团队决定着工作单位未来的发展。所以勘测企业应该有效提高工作人员的职业素养,致力于构建一个良好的工作团体和工作氛围,可以有效提高工作效率,促进人力资源管理。同时每个人应该树立强大的大局意识,增强团队力量。企业内部可以定期组织员工进行专业技能培训,或者聘请高级专家来为员工进行讲座演讲,同时对企业员工的职业技能水平进行指导,学习更加有效的教育和管理经验,一切为了企业教育事业的发展。同时职员也应该严格要求自己,心中时刻树立团队意识,尽量做到在上班时间努力工作,谨言慎行,尽量不做除工作以外的事情。每个人都应该做好本职工作,各有所用,促进人力资源有效利用,避免各种“空坐其位”等现象的出现。树立良好的团队意识,应该想着怎样把个人价值的正当实现和企业经济发展结合起来,做到个人对于企业的忠诚,达到自己社会价值和单位发展的双赢。我们的职工代表不满意单位,可以和大家、领导在职代会沟通、讨论、提案的。也作为这样的一个员工、职工代表尽心尽力尽职地做人,应该是问心无愧的,对得起这个代表名称的。
(三)有效利用计算机网络来整体规划人力资源管理
现在社会是一个网络横行的时代,因此企业应该充分利用网络给人们带来的影响,也就是说我们的国企勘测老单位可以采用人力资源类的管理软件来详细、准确记录每个职工的个人情况以及工作能力等,准确整理人员档案,以备选拔、调配使用,而不再是传统地翻查满是尘土带有樟脑丸档案库资料。在选拔企业高层管理人才时,干部人事档案管理工作也是人事工作的重要组成部分。在信息网络时代,利用计算机可以大大提高工作效率,同时促进人力资源的合理正确利用,避免人为地筛选作为,造成人才的浪费和损失,同时也避免一些不必要的工作岗位的设立,实现人力资源的合理配置、管理,促进单位形成一种“能上能下、能进能出,举贤不唯亲”的工作体质,最终实现双赢。
三、小结
首先一个优秀的领导班子是最好的领头羊,再者还应该培养一支富有凝聚力的团队。所以我们应该逐渐改变观念,提高认识,促进改革创新,合理选人用人,正确利用人才。在制度建立方面应该更加注重人性化,根据不同员工工作情况合理实施制度。还有就是有效激励员工,通过多方面刺激职员,提高他们的工作动力。同时职员应该从自身做起,有效进行自我管理,提高自身职业素养,努力实现个人价值,一切为了工作单位的发展。人力资源管理的创新发展也需要网络的支持,它是人们交流发展的平台,对于社会的贡献是不容忽视的。只有领导与职工共同合作才会实现双赢,最终实现企业教育事业的发展。人力资源的管理对于我们国家,特别是勘测老单位经济发展的重中之重。只有我们摒弃落伍的管理人、事老思想、老做法,重视人力资源管理作用如同财务管理一样,并科学、切实有效地人与事的管理,我相信像我们这样的勘测老国企的新发展,一定为迟不远。
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人道关爱、公正、诚实守信等美德不仅仅适用于个人,也适用于企业。企业的人力资源管理既要追求效率和效益,又应重视人文价值,追求伦理价值。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理论文,供大家参考。
一、企业人力资源管理风险的类型
1.人力资源自身的风险
企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源,具有灵活性、创造性的特点,并且具有一定的思维能力,不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性,在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。
2.人力资源管理过程中的风险
在人力资源管理过程中,存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统,这些在管理人员具体活动中得以体现,并且在企业人力资源的培训、考核等环节中,都会因为管理行为的不当,导致风险等级的提高。
二、企业人力资源管理风险防范
1.树立人力资源风险防范意识
有效地防范企业的人力资源管理风险,首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识,在任何职业中都具有一定的超前性,这是竞争意识和进取意识的表现,也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危,结合企业发展的战略目标,将人力资源作为企业最重要的发展要素,帮助全体员工树立风险意识,并且在工作中潜移默化构建风险氛围,这有利于员工提高警惕,能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门,通过专业化的管理队伍,对于公司的人力资源管理情况进行风险评估,并且增加风险管理的职能,组织相关的模拟演练等,提高企业的应急能力与风险评估能力,将人力资源管理带来的风险最小化。
2.构建完善的人力资源管理信息体系
其次,可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此,企业内部可以建立完备的人力资源信息系统,通过掌握人力资源的详细材料来评测风险,一旦发现可能出现的风险,及早报告,及时解决,并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分,企业可以通过掌握内部信息,了解员工个人的基本情况,对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等,掌握这些信息有助于预测离职情况,有针对性地进行防范。
3.科学把控离职风险
最后,管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职,都会直接或间接地威胁企业的利益,如果存在商业秘密,很可能出现泄密的情况。因此,企业人力资源管理人员要采取措施,例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理,并且长久存档,避免个人离职而导致技术的流失。除此之外,可以严格控制信息库,保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性,并且建立完备的离职审查制度,主要结合员工的工作内容,审查保密协议、竞业禁止等书面条款,通过法律手段约束其行为,维护企业的权益,防范员工的离职风险。
三、结束语
企业的长久发展离不开人力资源的运转,人力资源为企业带来效益的同时,也具有一定的风险。因此,管理人员要认识到风险防范的重要意义,采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险,树立风险意识,构建完善的信息体系,并且重点防控员工的离职风险,最终提高企业的市场竞争例,实现经济利益的最大化。
一、企业员工培训重要性
在目前经营环境中,发展企业培训是现实的需要,企业培训是一项可以得到更大产出的投入,也是最具价值的投资,通过培训,使企业具有创新的活力,不断与时俱进。另外,通过合理的企业培训,可以使员工对企业具有责任感和归属感,增进员工对企业的信赖,增强员工对企业价值观的认同,有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用,带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念,也更容易获得经营上的成功。
二、人力资源培训体系的重要性
人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施,企业员工培训是为了提升员工的工作能力,人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的,采用加强培训与人力资源管理的措施,能够更多培养多元化的员工。因此,建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理,企业部门间以及企业与外部的各方面关系,保证企业内外和谐发展。具体来说,其一,人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向,制定相关人力资源管理目标,倡导人力资源培训的教育功能,来提高员工的专业技能和业务素质。其二,构建完善的人力资源培训体系,能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来,提高培训的效率,调动员工工作热情,为提高企业经济效益打下基础。
三、人力资源培训体系的有效性研究
(一)人力资源培训的成本—收益分析
人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益,主要包括员工和团队给企业带来的收益,因为其一员工工作的效率提高,其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务,提高了顾客的满意度,增加了企业长期效益,其三是团队的合力收益,通过人力资源培训提高了团队的工作绩效,发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下:M=([P×A1×T1)+(G×A2×T2)]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益;P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益;A1为员工的数量;T1为员工的工作时间(年);G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益;A2为团队的数量;T2为团队的工作时间(年);Ave表示员工的人均培训开发成本;Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析,采用了量化分析方法,对总体收益分析有一定参考作用,但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性,具有一定难度。
(二)人力资源培训体系效果评估分析
效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前,有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现,影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下,这并不是落后的管理造成的,而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析,可以了解到是否达到预期目标,对于成功的培训开发可以借鉴,对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果,可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括:员工反馈,员工的知识和技能,员工个人绩效,团队绩效四方面。
(三)人力资源培训体系反馈系统分析
在培训过程中,要注意培训的效果反馈,不能是单方面传递信息,浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候,一要建立正确的反馈概念,二要建立良好的反馈系统,包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性。
(四)人力资源培训体系激励系统分析
激励系统是组织与员工的一种沟通模式,也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引优秀的人才,开发员工内在潜能,创造良好企业内部竞争环境,提高企业绩效。具体来说,可以有物质奖励,精神奖励,以及员工持股奖励,目标及绩效信息奖励,荣誉、榜样奖励,成长奖励,危机奖励等等。在激励系统中,要注意以人为本,建立科学的激励制度及公正考核制度,注重情感激励,和企业文化激励。并且,对于员工要进行个性化激励,才能极大发挥出激励对员工的正作用。
四、结束语
在如今知识环境中,企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻,而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析,在效果评估,反馈系统和激励系统上要注意一些措施,更好的促进企业在创新中的发展。
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在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理专业毕业论文,供大家参考。
1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题
中小企业普遍是扁平化组织结构,实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式,人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活,这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是,中小企业采用的是家族式人力资源管理模式,市场化水平低下,而且尚未制定长远的人力资源战略规划,人才选拔途径不科学、合理,人力激励以及考核机制也有待进一步完善,导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面:
1.1并没有明确认识人力资源管理
中小企业在实际发展的过程中,具有自身的特殊性,资源占有方面也有很大的局限性,这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视,最终的经营管理目标是为了实现利润最大化,并没有过多的关注人力资源,对于人力资源管理并无明确的概念和认识,人力资源管理观念淡薄,这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先,很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念,但是往往都没有设立人力资源部门,当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然,有的企业建立了人力资源管理部门,但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式,并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时,中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理,并没有实现动态的管理机制。其次,很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作,对于这方面的投入相对较少,这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理,很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。
1.2人才激励机制不完善
很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标,常常会为企业员工专门设置一些任务,对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务,还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式,这样会导致绩效评估体系太扁平、单一,很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性,不能充分挖掘出员工的工作潜能,无法留住人才,导致人才流失严重。
1.3员工培训机制有待进一步完善
员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段,同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前,我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识,错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用,并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少,难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时,很多中小企业并未安排一个固定的培训场所,也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划,仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训,这样很难达到理想的培训效果。其次,企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划,也无法满足员工的培训发展需求。
2.进一步完善中小企业人力资源管理工作
2.1树立全新的人力资源管理理念
中小企业想要提高人力资源管理水平,首先应该摈弃传统的人事管理模式,采用现代人力资源管理模式,树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念,将人力资源管理提升到战略管理层次上来,树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况,通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中,构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此,中小企业应该将员工作为核心开发资源,将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来,真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次,中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会,充分挖掘人才的潜能。
2.2制定系统、科学的人力资源管理规划,提高人力资源管理的规范化
想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化,首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先,应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标,确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标,并且制定相应的政策,当然应该具体安排每一个实施步骤。同时,中小企业应该制定一份相对完善的业务计划,这样确保人力资源管理规划的有效落实,具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后,应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化,制定最合理的业务流程。其次,实施人力资源管理规划的过程中,应该根据实际情况适时调整,这样才可以最大限度的发挥其效益。
2.3建立完善的用人机制以及人才激励机制
用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容,直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才,为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系,以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时,应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如,可以为员工制定科学的工作生活计划,也就是加强员工的培训和学习,给予员工更多的机会提高自身的技能,增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新,并且给予有力的支持,使员工能够充分发挥自己的才能,实现自我价值。其次,对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权,弹性安排他们的工作时间,使员工进行自主管理,这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位,将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式,实现用人机制的公平、公正性,严格挑选有能力、可靠的员工。比如,可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后,应该优化组合人才,实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。
2.4采用多样化的员工培训机制
企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平,员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中,应该高度重视员工培训工作,不断提高员工培训意识,采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理,因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层,根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如,对于基层员工,主要应该采用基本的职业技能培训,提高他们的基本职业技能。对于业务骨干,应该重点培训他们的技术水平,向他们多传授一些高端技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本,也可以确保培训的针对性、有序化,以防优秀人才以及业务骨干流失。其次,培训也是一种福利,对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段,有利于提高核心员工的凝聚力,帮助企业留住人才。综上所述,中小企业是我国经济发展的重要力量,国家越来越开始关注中小企业的发展,人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节,这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理,根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划,不断创新人力资源管理办法,切实提高人力资源管理水平,促进中小企业的健康、快速发展。
人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用,已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚,并未具体划分人力资源管理角色,也没有明确其具体的管理职能,这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展,无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下,企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用,具体明确其职责,为企业提供强有力的人才支持。
一、当前企业人力资源管理现状及主要问题
目前,很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术,也不需要过强的管理能力,人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为,只要将工作岗位分配好,尽量满足员工需求,就是人力资源管理的主要工作,并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上,在企业整体管理过程中,人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色,和企业的发展密切相关。因此,企业管理者没有足够重视人力资源管理,对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言,造成这种现象的原因包括以下几个方面。
1.人力资源管理观念滞后
目前,我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后,以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的,只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门,这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能,但是也比较老套,并不能适应现代社会的发展。
2.人力资源管理以及制度过于刻板
当前,我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导,底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源,而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少,很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能,然而并没有在工作岗位中得到充分发挥,这样很容易造成人力资源浪费。
3.人力资源开发程度较低
目前,很多企业并没有注重人力资源开发,并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作,仅仅注重眼前的短暂利益,这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为,企业对于人力资源的开发投资力度较小,人力资源管理成效并不突出,这样会大大降低人力资源整体素质,难以促进人力资源管理的可持续发展。
二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位
现阶段,很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用,这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理,企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用,才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点,首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联系,企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源,确保企业各项生产经营的顺利开展,使企业得到可观的效益,实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、设备等多方面,想要提高企业管理水平,必须针对不同的资源进行分类管理,其中人力资源是企业管理的重要组成部分,也属于企业成本以及资源的一部分。因此,人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且,人是企业各部门的管理对象,在各部门管理中,一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展,因此,在企业管理中,人力资源管理处于核心地位,和企业内部其他部门管理工作具有密切联系。因此,人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位,我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分,然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大,人力资源管理永远不能代替企业管理,无法解决企业管理中的各种问题。
三、完善企业人力资源管理的建议
1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度
企业高层领导应该充分重视人力资源管理,明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用,尤其是在当前激烈的市场竞争环境下,企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争,而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言,员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者,更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用,树立“以人为本”的管理理念,采用合理的管理模式合理开发人力资源,充分发挥人力资源的作用。
2.制定开放式的人才选拔制度,不断提高人力资源素质
人才选拔是人力资源管理的重要内容,传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准,这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此,企业应该进一步完善人才选拔制度,使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性,具体而言,如果发现年轻人员具有很好的管理才能,可以为其开辟“绿色通道”,企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会,让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法,不断创新企业管理制度,提高人力资源素质。
3.重视人力资源培训,培养更多优秀人才
培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径,也是提高人力资源价值的重要手段,对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此,企业应该高度重视人力资源培训,通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质,为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中,人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工,根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训,避免会影响工作进程,这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后,可以有效提高员工的职业技能素养。其次,进行人力资源培训的过程中,应该制定相应的绩效考核机制,使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩,如果员工的绩效良好,可以给予员工一定的晋升空间和发展机会,而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚,这样会让员工更加重视培训,不断提高人力资源质量,更好发挥人力资源管理的作用。
四、人力资源管理部门的角色定位
通过相关的调查和研究表明,企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点,人力资源组织中往往是各部门项目经理掌握更多的管理职能,这样就会慢慢提高项目经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位,在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用,如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用,冲击人力资源管理部门的地位。其次,相对于企业内部其他部门而言,人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如,绩效考核方面,企业其他部门的绩效考核可以以具体的数据或者分析报告的方式表现,但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标,稳定企业内部的劳动关系,做好管理层和基层职工的协调管理工作,因此其绩效很难用具体的数据表现出来。总之,人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位,企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位,充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述,人力资源管理是企业管理中的重要组成部分,在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用,企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新,对自己进行重新定位,为企业管理提供更好的服务,充分发挥自身的作用及职能,为企业提供强有力的人力资源支持。
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随着知识经济时代的来临,人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源,人力资源能力建设日益受到世界各国政府和人民的普遍重视。下面是读文网小编为大家整理的人力资源毕业论,供大家参考。
摘要:
知识经济时代到来加快了信息网络化的步伐,互联网的重要性也随之显现出来。酒店为了寻求更广阔的发展空间,需要更加重视人力资源管理工作。文章从人力资源管理视角出发,以网络时代下与酒店人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”四大模块为切入点做了具体分析,以期为酒店在网络时代下相关人力资源工作的开展提供参考意见。
关键词:网络时代;酒店;人力资源管理
社会经济的发展在一定程度上促进了酒店行业的发展。近年来,不少酒店都在积极向全国各地甚至是世界各地进行扩张。客户的需求也随着人们生活水平和生活质量的提高而逐渐多样化,为了给酒店注入新的活力,满足客户的多样化需求,酒店不得不在人力资源管理中狠下功夫。网络时代背景下,酒店人力资源管理工作的重点主要集中在酒店员工的“选”、“用”“留”、“育”之上,这主要是因为酒店的转型创新发展、品牌战略经营以及市场前景展望等等都离不开酒店的员工。只有酒店员工的发展,才能更好地促进酒店的发展。
一、网络时代下
酒店员工的“选”和“用”酒店行业的快速发展使得酒店与酒店之间的市场竞争愈发激烈,各酒店都在积极的寻求各种方法以增强竞争优势,“选”并“用”高素质的酒店管理人才便是其中一个重要方法。传统的酒店招聘工作大多是靠在报刊、杂志等有形媒体上发布招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部门通过与人事部门的联系查看求职者的简历,并对其进行初步筛选。筛选完成之后便约见那些符合条件的求职者,一一对其进行面试,面试通过者便会被酒店录用。由此可见,这是一个非常漫长又繁琐的过程,所消耗的人力、物力及财力都是非常大的。这主要是因为报刊、杂志等传统媒介对信息处理的能力相对较低,反馈速度相对较慢。在此过程中,求职者和用人单位不能进行充分的交流,进而导致了招聘时间的增加,这在一定程度上影响了酒店对高素质员工的招聘。网络时代下,如果酒店还持续采用这种传统方式,是很难招聘到优质员工的。酒店对员工的要求逐渐多样化,要想招聘的有效性得以保障,酒店就必须迎合时代趋势,利用互联网进行员工招聘。利用互联网进行员工招聘的优势很多,一方面,其招聘的相关手续非常便捷,酒店只需要将其对员工的要求发布到网上,以供求职者搜索和查看即可。而作为求职者,也可以在网上发布求职简历,具有用人需求的酒店可通过专门的求职网站对其进行搜索。另一方面,其目标的受众性很强,能够使行动更加迅速,这在很大程度上提高了对结果进行反馈处理和实施录用的速度。不少酒店都与前程无忧(51.job)、中华英才网等专门做人力资源管理工作网站进行常年合作。在此过程中,酒店所要做的事情非常简单,只需要将职位名称及其具体要求输入到网站中的具体指定位置即可。一旦输入完成,很快便会搜索到符合该要求求职人员的具体信息,不少企业甚至还为其提供了专业的人才测评和测试服务,以帮助其能够更好地招聘到符合条件的员工。2015年在上海浦东丽丝卡尔顿酒店举办的亚洲酒店论坛年会暨第十届中国酒店星光颁奖典礼上,有资深酒店人力资源管理人士指出,对于酒店来说,选对人和用对人比培养人更重要,选人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言,传统的四大网站在酒店招聘中所发挥的作用越来越小,这主要是因为酒店接触求职者的网络关系渠道发生了变化,互联网时代下,除了招聘网站之外,微信、微博和QQ等社交平台都应该成为酒店选人和用人的重要渠道。所以,在网络时代下,酒店的员工招聘应该建立在对网络技术利用的基础之上,尽量加快与除酒店之外的其他专业的人力资源网站之间的合作步伐,充分发挥微信、微博等社交平台的传播功能,畅通酒店选人和用人的渠道,进而提升其招聘效率。
二、网络时代下酒店员工的“育”
“育”是酒店人力资源工作开展的重要环节,酒店在完成选人和用人环节之后,能否留住人,最关键的还是看酒店人力资源育人工作的成效如何。酒店育人工作开展的方式有很多种,培训是酒店育人工作中使用得最为普遍的方式。对于酒店培训而言,培训方式有很多,有效的培训不应该是笼统的,而应该做到分层次、分重点开展。对于酒店中的中高层管理者,既可以由公司请业界翘楚或是精通酒店管理的声望较高的专家学者来酒店为其讲课,也可以派其出去考察,学习其他酒店的先进管理经验。因为这两种成本费用较高,培训内容更偏于管理方面,并不适合基数较大的基层员工。对于基层员工而言,最好的培训方式就是网络培训,该培训通过企业的局域网就能实现。培训的趣味性和生动性非常重要,比如在对员工进行英语口语培训时,网络培训系统会根据员工的发音情况给出评分。另外,对酒店员工的思想和价值观加以引导也是较为不错的育人方式,网络时代下,O2O、大数据等新模式、新理念层出不穷,知识信息更新速度较快,如果酒店员工固步自封,不愿意主动接受和学习,是很难促使酒店跟上时代发展步伐的。
三、网络时代下酒店员工的“留”
酒店之间的最大竞争,是人才的竞争,只有当酒店的大部分员工都具备竞争优势之时,企业才有可能具备竞争优势。所以说,加强对酒店整体员工的培训,提升酒店员工的整体素质,为其创造更好的发展空间,留住更多的高素质人才,进而增强竞争优势应当是酒店人力资源管理工作的重点内容。具体留住酒店员工的方式有两种,一是进行酒店文化建设,二是实施人性化的管理。酒店进行文化建设的目的主要是为了创造一种优秀的企业文化氛围,为酒店员工提供一个归属感和凝聚力都相对较强的发展空间,使其能够在这一空间当中充分发挥自己的才能,为酒店发展效力。定期开展团建活动、建立员工求助中心和员工活动室、组织开展各类文艺活动等措施都能在一定程度上促进酒店文化氛围的形成。实施人性化的管理主要体现在对酒店员工的绩效考核之上,传统的酒店业绩考核很容易受到人情的限制,负责考核的主管很有可能因为情感因素而影响考核的公正性和公平性。将酒店员工的绩效考核实施在网络当中能够在一定程度上缓解事态的严重性,使考评结果更加客观、公正。网络时代下的酒店员工绩效考核应该实施信息化管理。酒店人力资源利用在线考评系统将酒店员工的相关考评的数据资料录入其中,该系统具有强大的数据处理和分析功能,能够出具各种详尽的分析报告,在一定程度上为酒店的人力资源管理工作提供参考意见。公平、公正的考核制度是酒店员工留下来的重要动力。
四、结语
在竞争激烈的网络时代下,酒店要想获取竞争优势,就必须不断优化其人力资源管理制度。做好酒店员工的“选”、“用”“育”、“留”工作能够更好地为酒店发展储备高素质人才,提高酒店员工的整体素质,提升酒店员工的服务质量,进而促进酒店的长远发展。
参考文献:
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摘要:由于美国人力资源职业教育的先进性,多国都在模仿,我国也不例外。本文分别介绍了美国和中国人力资源管理教育的发展和特点。接着对两国的职业教育进行了比较,发现中美人力资源教育内容大致相同,而教育模式、能力要求、素质要求、跨文化和国际化方面不同。本文认为人力资源教育应该涉及广泛的领域,能够通过多样的资源进行,并且存在于个人职业生涯等多个时期。
关键词:人力资源管理;职业教育;比较
随着经济和政治全球化,企业对人力资源(HR)从业人员提出了更高的要求。职业教育是提升职业能力的重要方式,人力资源职业教育有助于提高人力资源管理水平。由于美国人力资源管理(HRM)与职业教育的先进性,我们对HRM职业教育的认识和理解受到了美国思想的巨大影响。然而,HRM有着文化和经济的适应性,我国的HRM职业教育也拥有自己的特色。中国的人力资源职业教育还有继续发展的空间,通过比较可以有一个更广阔的视野。
一、美国人力资源职业教育发展
美国的人力资源教育起源于20世纪早期,首次出现了人事管理的教科书和课程。人力资源职业教育的研究可以追溯到20世纪60年代,以美国人事管理学会(ASPA)和康奈尔大学的研究作为开端。20世纪70年代,人力资源管理代替传统的人事管理,HR作为一项职业最早在美国提出并得到认可。经过近一百年的发展,如今高校的人力资源教育已是连续性和变化性的结合体。主要表现在:人力资源教育的重心从独立的产业向商学院转移;几乎每所大学或学院的管理专业的学生学习了人力资源管理的课程;人力资源教育保持着对人事管理职能的重视,比如人员招聘与筛选、薪资福利、培训等等;HR教育变革的前沿是从战略和系统的角度出发的。不同高校的HR教育计划存在很大的差异,人力资源管理学会(SHRM)的主要工作是完善与统一人力资源课程指南和模板,其在HR教育领域具有领导者地位,因此本文把SHRM的人力资源课程指南作为主要的比较对象。美国的人力资源教育针对不同的学历水平的学生,课程内容设置也有所不同。表1-1分别指出了本科、研究生以及MBA学生的教育内容,也反映出高校对不同学历的学生,知识能力要求的差异。在HR实践中,不同的知识水平和行为能力相匹配是必要的。学生进入HR领域的难易程度,取决于毕业时应该具备的技术和能力。美国对人力资源课程的评价是由学校和企业共同完成的,表现在美国的职业教育设有由工商界人士和教育界人士共同参与的课程开发委员会。
二、中国人力资源职业教育发展
20世纪80年代的中后期,人力资源管理理论逐步引入中国,由于当时的计划经济体制,没有得到广泛的认同。直到20世纪90年代中后期,我国开始注重人力资源管理的实践。在相关的规章和制度还没有健全的情况下,当时的人力资源职业教育的缺乏完备知识体系。1992年,中国的人事管理专业被人力资源管理专业所替代。全球进入21世纪,社会对人的重视上升到一个新高度,中国的人力资源管理教育逐步得到学校的重视,开设人力资源管理专业的学校数目不断增加。其中中国人民大学是最早设立劳动人事专业的学校,南京大学是最早设人力资源管理专业的学校。近几年,高校培养的人力资源专业人才数量不断增加、学历层次逐步提高,人力资源教育师资队伍更加专业化,教材建设也在逐步加强。高校的人力资源管理教育包括人力资源管理专业和企业管理等专业下所设的人力资源方向(研究生居多)。本文主要研究的是人力资源管理专业的职业教育。由于中国的人力资源教育没有统一的教学指南,因而本文选出了中国具有代表性的部分高校(中国人民大学、南京大学、中山大学、浙江大学)的人力资源专业培养方案进行研究。本科的课程主要分为专业基础课、专业必修课和专业选修课。基础课程包括一些必要素质的培养,如管理学、经济学等;专业必修课主要是HR理论和实践的相关理论,专业选修课是与专业相关的拓展课程。在中国,人力资源职业能力的证明有二个标准,一是毕业文凭,二是职业资格。根据《企业人力资源管理师国家职业标准(2007年修订)》,中国的企业人力资源管理师共设四个等级:高级职称、中级职称、助理级职称以及人力资源专员。考核内容均以六个模块为基础,根据等级的不同,各板块的要求所占比重也相应有所不同。
三、中美人力资源职业教育的比较
1.教育内容大致相同
人力资源(HR)作为一个职业,在不同的国家工作内容与范围几乎相同,因而两国涉及的人力资源职业教育的内容比较一致。中美两国的人力资源教育都包含了六个基本的模块,分别是人力资源规划,招聘与配置,培训与开发,薪酬福利,绩效考核与劳动关系,它们是人力资源职业教育的核心。SHRM指南中必修内容有十七个领域,其中包括研究生层次必修的四个领域。二级内容包含七项内容,分别是:组织规模缩减与规模适宜、HR职业生涯规划、人力资源信息系统(HRIS)、兼并与收购、外包、可持续发展与公司社会责任。美国的人力资源教育内容相较于中国更加多种多样,整理出了表3-1所示中美人力资源教育内容的异同。
2.教育模式不同
2013年,美国的人力资源教育内容分为四个阶段,随着等级的提高,层层推进,纵向深入。第一阶段是必修内容;第二阶段是补充知识,类似于选修内容;第三阶段是第二级管理,为高级内容;第四阶段是额外的技能清单。中国的人力资源教育必须要掌握的内容,总共分为六大模块,横向加深。教学内容与这六个模块息息相关,根据学历层次的不同,内容要求的深度与广度也有所不同。
3.能力要求不同
HR教育强调的是学生和从业人员对六大基本模块知识的应用能力。美国职业教育中还列出了额外的技能清单,包括360度全面反馈、事件预防、HR实践与组织顾客战略匹配、分析定量决策、评估方法、评估与HR决策有关的风险、态度构造、数学基础等。中国人力资源教育将有些内容(如360度全面反馈)也作为必备能力,但是总体来说,第二级管理和额外的技能清单对专业要求进行了分类,更加清晰和全面。
4.对从业人员的素质要求的不同
美国的HRM教育有继续培训等方面的要求,而我国HRM继续教育相对不足,一些HR从业人员不能完全保证曾经所具有的技术水平和能力,也不能满足不断更新的知识要求。同时,我国的HRM职业教育对大多数的HR从业人员没有建立起一个统一的教育标准和模板,因此造成了从业人员的知识水平和业务能力参差不齐,差异明显。此外,由于我国的人力资源职业没有建立适当的人员退出机制,还不能确保HR从业人员的知识能力与素质满足从业的要求。
5.跨文化和国际化的不同
美国的HRM教育增加了全球化的内容,突出了对国际化和多元化的重视。表现在SHRM的人力资源管理教育模版已经被俄亥俄州立大学等高校采用,此外,其他国家的某些高校(如印度和意大利)也采纳了这一课程体系。尽管中国学者翻译的美国人力资源管理教科书有全球化的内容,但是纵览中国的人力资源管理课程体系,十分具有中国特色,很少或是没有涉及全球化的部分。随着全球对人才的竞争日趋白热化,在以知识为基础的行业中,人力资本已逐渐成为企业最重要的资源。
四、启示
HRM教育与各国的制度、经济和文化等直接相关。由于中美两国的制度、经济和文化的不同,也由于产业发展的阶段不同,两国HRM教育存在差异是必然的。国内的人力资源教育从我国社会性质、劳动者职业技能特点出发,更符合我国国情。在保持自身特色的同时,我们应该学习美国人力资源先进的职业教育方式。
1.涉及广泛领域
人力资源教育应该涉及广泛的的领域,不仅只是传统人事管理的内容,还应该新增一些随着时代发展的内容。HRM教育首先需要考虑的是学生获得的知识和技术,至少包括三个方面的内容:其一,传统的人力资源职能;其二,变革管理或领导艺术,如沟通、协商等;其三,商业技巧,即理解商业用语与工作伙伴有效合作的能力。借鉴美国多样的人力资源教育内容,我们需要进行新增与完善。针对目前人力资源教育课程改革的方向,国内学者也进行了一系列研究,提出专业课程体系知识图谱设计(彭华涛等,2014),设置与学科专业素质相关联的课程(王怀明,2012)。
2.注重能力教学
HRM教育还需要考虑学生在实际操作中运用技术的能力。组织中人力资源专业人员,正在从行政角色向必须承担组织目标的新战略角色转变。由于人力资源工作性质的变化,专业人士的知识和技能应该随着外界的变化而改变。中国的HR职业教育需要做到知识与能力的相匹配。国内学者也提出,构建实践教学体系(彭十一,2014),创新教育实践教学改革(王全纲,2014),进行理论与实践双向嵌入式教学(彭华涛等,2014)。国内学者关注的重点大多为理论与实践的结合,加强课程与职业教育的联系,促使人力资源的大纲与社会需求更加匹配。
3.公司与专业协会教育
HRM教育应该通过多样的资源进行,如大学、公司和专业协会等。无论中美,依然存在学生缺乏商业头脑、学生没有得到充分教育等问题。除了商学院以外,社会上还有其他类型的组织同样能够对人力资源人才进行职业教育。比如Barber提出,HR专业最好的维持人力资源管理教育足够的多样性,以满足不同类型组织的多样的需要。HRM教育行之有效的关键是对需要学习的人传递知识,这些人可以是传统的人力资源专业人才,也可以是扮演其他角色的人员。传递知识的机构可以是商学院,也可以是其他类型的组织。公司可采用引进与培养相结合的方式,使得人力资源从业者一部分靠培养一部分靠引进,建立长期培训机制,鼓励员工继续学习。公司与专业协会可以发挥相关的人力资源教育的职能,对HRM的教学与实践有指导作用。
4.终身学习
HRM教育应该存在于个人职业生涯的多个时期,而不是只局限于特定的职业阶段。HRM教育应该包括知识体系、服务意识、道德守则和专业协会的支持,HR专业人员应该拥有教育背景,通过测试或获得能力认证,并持续的进行专业发展和学习。由于每个HR的知识水平差异、业务能力参差不齐,他们在工作中所展现出来的职业素质也不同,因而HR专业人员需要进行后续培训和继续教育,以确保他们拥有深厚扎实的基础知识和实际操作的技能。人力资源从业者继续学习、终身学习,可以使他们获得更好的职业技能,与工作相匹配。同时相关部门应该对严重违反职业道德的从业者,或是不能继续胜任HR工作的人员建立适当的人员退出机制,以维持HR领域工作良好的运行。
参考文献
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随着社会的发展,人力竞争的不断增大,人力资源管理在酒店管理中越来越重要。下面是读文网小编为大家整理的酒店人力资源管理毕业论文,供大家参考。
一、我国连锁酒店人力资源管理中存在的问题
连锁酒店员工配置比例较大,在连锁酒店中,员工配置比例是酒店劳动力总量和酒店客房数之比。在国外,岗位设置一般是一人多岗、多职。在国际上,中档的酒店员工配置比例为0.7:1,而我国的中档酒店配置比例为1:1.1,高档的酒店配置比例为1:1.2。从以上数据可以看出,我国的酒店员工配置比例是非常大的,这不仅使企业的资金浪费在人员上面,且对企业的发展也存在不利的影响。连锁酒店是劳动密集型的产业,人力的成本占酒店的营业收入比例较大,所以,如果不对连锁酒店的净利润进行控制,合理的降低人力成本,会严重影响连锁酒店的发展。
二、我国连锁酒店人力资源管理外包实施的策略
1.确定外包内容,创建外包计划
连锁酒店进行人力资源外包业务时,会不可避免对外包商提供一些企业内部的信息,涉及到企业的机密,而且,我国目前没有出台法律法规对外包商运作进行规范,所以,在酒店准备人力资源管理的外包之前,要从安全性的角度进行出发,慎重的确定外包内容。结合连锁酒店的人力、物力、财力等资源进行外包分析,决定外包的项目。涉及到酒店机密的业务,比如,酒店机构设置、文化建设、核心发展规划等可以予以保留不告知外包商。
2.选择合适的外包商,双方签订外包协议
目前,我国市场上的外包商数目较多,且规模大小不一,服务水平也参差不齐,所以,在确定外包商之前,要做好外包商的调查工作。对外包商进行调查工作时,可通过与外包商的老顾客进行交流或者现场考察等方式,对外包商的行业背景以及信誉进行了解和分析,看其是否具备较高的诚信度和保密性。确定外包商后,要和外包商确定具有法律效力的合同,在合同中,要详细的写清双方的权责利与义务,并明确考核的绩效、目标以及费用的明细等。
3.监督与控制外包商,合理提供意见
和外包商建立合作关系属于委托代理的形式,并不是行政上的隶属关系,所以,实施外包服务后,连锁酒店也要做好适当的后续管理工作。酒店作为发包商,要建立双方良好的合作与交流,对外包商进行有效监督与控制,向外包伙伴随时提出建议与反馈意见,如若发生分歧事件,要及时的与外包商进行合理的沟通,协助他们的工作,从而实现及时、有效规避风险的目的。
一、我国酒店人力资源管理的现状
1、员工素质较低,服务质量下降
有关资料显示,当前我国酒店业从业人员拥有大专以上学历的占11.2%,本科以上学历的仅占0.34%;多数从事餐饮行业的人员属初中学历和高中学历,其中高中学历的约有71%。由此可知,从事酒店管理的人员学历结构不合理,学历层次偏低。而员工的总体素质普遍偏低,一方面使得酒店的服务质量水平下降,这会使得顾客的满意度上升得非常缓慢,导致酒店发展缓慢,很难跻身优秀的酒店业中;另一方面,员工的总体自我醒悟意识不够高,这体现在员工不能对顾客的需求做进一步的评估,从而使公司错过了潜在的利润,另外,它还体现在员工不能根据酒店的实际情况对酒店的员工培训和规章制度提出宝贵的意见。因此,员工素质低会导致公司失去了很多潜在的顾客机会。
2、从业人员频繁流动,人才流失惨重
我们经常看到酒店门口长期挂着招聘新员工的招牌,这是因为从酒店的底层普通员工到中层管理都习惯于跳槽。员工之所以频繁跳槽,一方面是因为酒店的工薪较低,另一方面则是因为酒店的福利待遇不好。一旦酒店内的从业人员跳槽了,酒店肯定会流失一部分人才,而招聘了一些新的员工就意味着要进行新一轮的培训,这需要投入新的人力资源管理成本,因此这给人力资源管理带来了很大的压力,浪费了企业成本资源。
3、薪酬分配落差较大
酒店行业的薪酬基本上与时间成正比,即员工为酒店服务的时间越长,得到晋升的可能性就越大,薪酬就会越高。这需要员工花费很大的时间成本与耐心才能晋升到自己想要的职位,才能得到自己梦寐以求的工薪,这对很多新员工来说不公平。一般情况下,酒店业老总的薪酬是普通一线员工的几十倍,这样就会使一些员工心里产生不平衡感,导致他们工作不积极,影响工作效率和质量,甚至还有可能影响酒店的整体形象。
4、管理不够人性化,上下级缺乏沟通
上级领导对下属漠不关心,员工之间缺乏沟通。在上级与下级之间,他们只有在上班的时候进行沟通,而且都是上级向下级下达命令,下级则只能执行命令,而在工作之外,上下级之间基本上没有任何的沟通,上级既不关心下属的生活,也从来不向采纳任何意见;员工也不敢向上级搭讪,在非工作时间更不敢与上级攀谈,交流心得等等。在工作中,员工完全没有主人翁责任感,有些管理者甚至把老板安排给他们的工作看做是一种“恩赐”,因此他们在执行任务的时候往往感到非常自豪,并以“救世主”自居,这样就导致管理者缺乏战略目光,他们对酒店管理没有远见,缺乏主见,只是一味地执行上级安排的任务,从而导致了酒店内部实际出现了“家族管理”。因此,上下级间缺乏有效的沟通最终会导致酒店管理固步自封,无法创新,难以取得进步。
二、针对酒店人力资源管理现状的对策
1、根据酒店需要招聘不同的员工不同的酒店对员工的要求不同,酒店要有选择地招聘员工。例如,企业是选择经验丰富的员工还是新员工进行培训,公司实际上需要怎样的员工。对于培训成本不算高的普通员工,很多都会选择招聘新员工,而对于中上层管理,企业则更希望员工有着丰富的经验,并具有相应的学识,能为公司出谋划策,从而促进公司的发展。再者,企业的晋升制度在很大程度上影响招聘者的选择,例如一个有抱负的年轻人则不会选择在“家族管理”式的酒店,此时,公司就要制定相应的晋升制度来留住人才,以免由于聘用不当而造成人才流失过快而影响公司的经营。
2、完善公司聘用机制,减少人才流失
一般情况下,人员流失率低的公司都拥有有效留住人才的战略。以负责任、积极向上、工作认真、拥有相关知识和技能的员工为模范并对其进行相关的奖励是该战略的一个基本内容。要达到该战略,要求公司有一个有效的聘用机制。企业所制定的聘用机制可包含以下内容。首先,为员工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如,与同等级的酒店相比,企业可以考虑为员工提供更好的食宿环境,对表现出色的员工进行褒奖并给予相应的奖金,如“月评”。其次,在培训和发展中发现表现良好的员工时,应当给予他们晋升的机会。这不仅能提升企业内部员工之间的竞争力,激发他们的工作热情,而且还能吸引外来优秀员工,为企业招揽了大量的优秀人才。接着,要制定高效的沟通交流机制。尤其是上下级之间一定要进行的沟通,上级要善于聆听下属的意见并采纳有效的建议;在生活上,上级也要关心下级的生活,对下级嘘寒问暖,这会使员工有一种宾至如归的感觉,因此,领导对员工的关心会使员工更加努力为企业工作。最后,要保持员工的工作积极性。企业可建立一个互助的工作环境,这样不仅能促进内部员工之间的沟通交流,而且这种融洽的气氛能提高员工的工作积极性。通过以上战略,企业可以建立一个高效的聘用机制,这样就会使员工对自己现有的工作环境和工作岗位感到非常满意,他们就会尽心尽力地为公司付出,所以他们就不会轻易离职,进而大大减少了人才流失率,降低人力资源管理成本。
3、运用激励机制激励员工,创造公平的竞争环境
要想提高酒店人力资源管理水平,创造一个有力的员工激励机制是必不可少的。一个有效的激励机制能够正确引导员工的工作动机,对员工的付出做出充分的肯定,它运用的优劣对酒店的命运起着关键的作用,因此,现代酒店人力资源管理人员必须要把握好激励机制的原则才能更好为酒店服务。首先,要把握好最佳时机才能运用好激励机制。由于人类的需求是多变的,即使在同一时期也会有不同的需求,所以酒店人力资源管理人员要了解员工的普遍需求。例如,对于有些员工在进行任务前就出现了意志消沉的症状,应当提前激励;在完成任务之后表现得非常出色的,又该如何进行适当的奖励;当内部员工在工作的时候遇到困难,并希望得到安慰的时候,应当关心问候员工,对其进行及时的鼓励。需要注意的是,激励的原则是一致的,但方法千差万别,常常因时、因人而异,因此,在实际操激励机制的时候要灵活运用,在不同时间、针对不同类型的员工采取适当的激励机制,这将会提高员工对酒店的忠诚度和工作效率,减少离职率,有利于酒店的长期发展。其次,激励机制要公开透明,创造公平的竞争环境。要做到这点,就应当尽量合理地分配任务,使员工在获得薪酬方面的机会均等。员工应当在同一工作条件下通过同一考核标准来评价自己的业绩。另外,激励机制在实行的过程中一定要公开透明,使奖励或者惩罚有所根据,这样才能说服人心,才能提升员工之间的竞争力。通过这样的激励机制,企业能够营造一个舒适的工作环境,员工之间能够融洽相处,从而实现酒店与员工双赢。
4、加强对员工的培训,培养优秀的忠诚员工
首先要使员工从思想上认识到培训工作的重要性。通过培训可以增加员工对公司的认识,提升他们的技能,从而使顾客得到满意;顾客满意之后酒店的口碑好、知名度提高,从而吸引更多的顾客,使得酒店的利润增多;而酒店的利润增多之后,员工的福利也会得到相应的提高,公司也有更多的资金投入培训,以此类推。其次,酒店要从不同渠道和层次来丰富培训的内容。例如,可以通过多媒体对员工进行情景案例分析培训;可以领导员工到野外参加一些活动来培养他们的团队合作意识。在培训过程中避免小题大做,即有些错误只是属于个人所为,没必要浪费大家的时间在该问题上;培训也因人而异,应当分别对普通员工、底层管理者、中层管理者培训不同的内容。
三、结束语
综上所述,酒店管理中的人力资源管理决定着企业的命运,因此,必须要采取有效的措施才能发挥好人力资源管理的优势,为企业带来好处。传统的酒店人力资源管理还存在很多缺点,我们要找出这些缺点,并有针对性地采取相应的措施,做好人力资源管理规划,并结合实际情况来实施,才能起到应有的效果,才能减少员工的流失率,培养出忠诚的员工,提高酒店的知名度,为企业带来潜在的利润。
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二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。下面是读文网小编为大家整理的人力资源毕业论文,供大家参考。
【内容摘要】科学技术的快速发展,给我们生活中的各个方面都带来了新的变化。当然,企业中的人力资源也会随着发生巨大的变革,其内部人力资源管理系统进行了信息化的整合。信息化的管理在每个企业的人力资源管理中都是一项重要的任务,它可以通过在企业人力资源管理中进行合理的分配,使企业能够在未来的经营中得到可持续发展,从而提高企业内部人力资源的整体管理水平。本文就人力资源管理作为基础,描述了信息化在企业人力资源管理中的应用。
【关键词】信息化;整合效率;企业人力资源
一、信息化在人力资源管理应用中的意义
众所周知,我们现在处于一个信息化时代,因此,做好信息化在企业管理中的作用是至关重要的。信息化在人力资源管理中,不仅可以提高整个企业的管理效率,还能显示出企业整个团队的管理水平,使企业能够更好地实现企业价值,迎接新的挑战。除此之外,还可以提高人力资源以及企业自身的管理素质。信息化在企业管理中应用,还能降低企业的成本,提高企业的管理力度和水平,使企业具有更好的管理模式和更科学的管理方法,让企业能够更好地进行人力资源的管理工作。
(一)降低管理成本。
目前,随着社会的发展,信息化在人力资源管理中,通过电子信息进行沟通和交流,实现无纸化的工作,有效提高人力资源的工作效率,大大降低人力资源管理的成本。通过信息化的快速传播,人们可以以最快的速度接收到信息,减少通过普通人力资源管理的时间,促进人力资源管理水平的提高。
(二)提高工作效率。
企业是离不开好的人力资源管理的,在企业中,人力资源的工作是极为重要的,是不可或缺的。因此,人力资源在企业中的工作量必然不会少。其中最常见也最普通的工作表格就离不开计算机,即信息化在人力资源中的应用。计算机能够以最速度、最简洁的方法和最准确的答案做好这项工作。这就能够最有效提高人力资源的工作效率,这也是信息化在人力资源管理中最为基础的一项。
二、信息化在人力资源管理应用中的现状
随着科学与技术的进步,我国的大部分企业在其人力资源管理中都走向了信息化。可以利用网络的交流进行相互联系,利用管理软件进行人力资源的内部管理,使得企业能够跟上现代化社会的发展,同时给企业的人力资源管理的快速发展奠定了基础。在人力资源管理系统的这条道路上,我国企业虽然已经有了相对长时间的发展历程,也渐渐向更标准化的方向迈进,但是,我国企业的人力资源在信息化技术的应用上还不到位,没有构成一种相对成熟的模式。所以,怎样做好信息化在人力资源管理中的应用是至关重要的。目前,信息化的人力资源管理还是不够完善,即使已经引进了国外的一些相关于人力资源管理的软件,但是在应用上似乎并没有达到预期的结果,甚至在尝试的过程中不断失败,这就导致企业的管理效率不会有较大的提高。之所以会有这样的结果,是因为国外的这些软件在设置上与我国传统的理念有较大的区别。所以在这些软件的应用上不能够给我国带来好的效益。并且,引进国外的这些软件,不仅初期会花费较高的费用,还会在后期的修理及维护上消费较为高的费用,这就阻碍了信息化在我国人力资源管理上的发展。总的来说,我国企业在信息化人力资源管理这方面存在着以下几个方面问题。
(一)不注意企业文化。
往往在一个企业的发展中,人的作用是极为重要的。一个企业如果能将它的文化建设搞好,那么企业内员工的积极性和主动性就更容易被调动起来,能够自己主动参与到企业的建设和发展中,和企业共同进步、共同成长。所以,要想发挥出人的作用,就要把握好企业的文化建设,使得人力资源管理得到更好的落实,充分提高人在企中的作用,加强企业的文化建设。
(二)对信息化认识不足。
当前,其实很多企业对信息化在人力资源管理中应用的相关知识并不是很了解,同时还缺乏一些统一化的管理,在操作上的条理性比较差,最终处于混乱之中。长期以来,就使得整个信息化在人力资源管理应用时的基础不够扎实,随时可能会出现信息量的重复或者不足,这样便会增加工作人员的工作量,从而降低工作效率。如一旦数据没有进行更新,可能导致工作人员的工作白做,浪费时间的同时还降低了员工的积极性。
三、完善信息化在人力资源中应用的策略
(一)加强领导对信息化在人力资源管理中应用的认识度和重视度。
要更好建设人力资源管理信息化,首先最重要的是加强领导对其的认识度和重视度,使领导对这方面有着与时俱进的观念。领导在管理其企业时学会开放视野,提高创新力度,对信息化在人力资源管理中应用具有足够的重视,这也正是企业将来的发展方向。但是,实际上很多企业不仅不是这样的,反而恰恰相反。所以,企业的领导要更加将精力投入到建设人力资源管理信息化中,并在设备及内部人员中进行合理的分配。同时,企业也要做好宣传力度,让人员能够更加了解和重视信息化的企业人力资源管理,从而排除因技术问题而导致对其信息化应用的阻碍。
(二)对企业的人力资源管理者进行培训,提高其技能。
社会的不断进步,新的技术也在不断提高,对于企业来说,要想更好地发展,跟上时代的步伐,那么就要提高对人力资源信息化的能力。而提高这一能力的主要对象就是人力资源部门的管理者及成员,为了更好地实现这一技能,企业要不断加强对人力资源管理者及人员的相关知识培训及理论的学习,提高其专业素养和能力技术。同时,还要提高其IT技术,使其在操作上都得心应手,更好地完善人力资源管理体制,并提高其工作效率。
(三)为企业人力资源管理信息化做好基础性工作。
为了能够有效做好信息化在人力资源管理中的应用,就要做好企业内部的基础性工作,给其奠定坚实且良好的基础。一方面是是否提高人力资源管理部门的能力,另一方面是企业自身内部人力资源管理水平是否实现。企业要想提高其管理水平,就要做好企业的基础性工作,对基础性的管理方面进行规范化,包括人力资源在进行招聘时的一些流程,从招聘开始对应聘者整体素质的要求条件,到应聘者面试及最后的录取和岗前培训等,都要进行程序化的管理。除此之外,还有一些工作时的基础性数据,有工作人员的工资、绩效、考勤等都要进行合理而充分的管理。这样,一个企业的人力资源水平提高了,其管理模式和管理方法有了更好的进步并与信息化进行相互结合,最终提高企业的整体水平,同时也可以提高企业的业绩和员工的工作效率。
四、结语
总之,人力资源管理是企业管理中的一个核心部分,也是企业快速发展的不可代替的一个管理系统。我们要根据自身存在的不足,充分利用管理软件做好人力资源在企业中的管理工作。提高信息化在企业人力资源管理中的应用水平,这也是我国企业未来的发展方向。我们要不断寻找信息化在人力资源管理中应用的缺点,发现其存在的问题并进行克服,最终提高企业中的整个人力资源水平。
【参考文献】
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[5]云鹏.统一人力资源市场建设的障碍及实现途径[J].河南师范大学学报(哲学社会科学版),2011,7(2):35
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摘要:在高校发展中,进行科学的人力资源管理是非常有必要的,需要各种优秀的人才,而对人才的管理就需要通过各种激励机制来维持更好的发展状况。在高校发展的过程中,利用激励机制进行人力资源的管理被给予了高度的重视。通过这种管理方式,能够更大限度地调动每一个教职工的积极性,让他们在教学中不断改善教学情况,促进教学效率的提高。这对于整个高校教学质量的提高来讲,有着巨大的促进作用。
关键词:人力资源管理;激励机制
构建更加合理的人力资源激励机制一直被广大教育者重视。科学合理的激励机制能够对整个教育的发展产生推动作用。高校人力资源的管理工作以提高每一个教师的教学能力、提高教学质量为目标,旨在通过激发每一个人的积极性,促进高校教学质量与水平的提升。但就目前高校的人力资源管理来讲,仍然存在许多不足,如果要实现教育发展的长远进步,就需要尽快解决人力资源管理中存在的问题,促进人力资源管理激励机制的进一步健全。
一、高校人力资源管理激励机制的意义
1.激发教师动力
高校人力资源管理以教师为中心,通过对每一个教师的科学管理,达到特定的目标。人力资源管理激励机制的科学化能够在满足教师需求的前提下,推动教学工作的高效展开。教师的需求得到了满足,就会化为他们教学中的动力,不断提高教学的积极性,通过更加合理的教学方式来促进课堂教学效率的提高。人力资源管理激励机制在高校的发展中具有许多益处,在教师、教学等方面都能够发挥巨大的作用。为了高校的长远发展,构建科学的人力资源管理激励机制是必不可少的。
2.优化高校氛围
和谐高校教学氛围的形成不仅需要学生在高校中约束自身的行为,做到遵守学校的规章制度,各个教师在和谐教学氛围的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力资源管理不科学,就极其容易导致教师的不满,会导致教师在教学中积极性与热情的低下。这对于教学质量的提高存在不利影响。此外,教师的不满情绪极易对其他教师产生影响,通过不良传递,就会影响到整个校园和谐氛围的保持。这不利于高校校风、学风的优化。科学的人力资源管理激励机制能够起到优化校园氛围的作用,必须得到足够的重视。
3.促进教育发展
高校教育的发展在很大程度上取决于广大教师的努力,广大教师通过自身的努力,能够帮助学生不断提高。在此基础上,学生的进步有利于学校声誉的提高,这对于高校的长远发展来讲,具备长远的积极意义。科学合理的人力资源管理激励机制能够对教师起到巨大的激励作用,让他们在教育活动中无所保留地传授给学生们知识,帮助学生不断进步。对于高校来讲,这也是教育发展进步的动力所在。[1]
二、高校人力资源管理激励机制存在的问题
1.激励机制不科学
高校人力资源管理激励机制需要得到进一步的科学化,才能够最大限度地发挥它的作用,更好地促进整个高校教育质量的提高。但是,当前高校中激励机制不科学的问题非常严重,主要体现在在具体的激励方式中,只注重实质性奖励,而没有顾及到教师的心理感受。这种激励方式不利于教师教学积极性的进一步提高。单纯的物质奖励只能起到短期作用,而无法真正满足每一个教师的需要。激励机制不科学的问题严重阻碍了高校人力资源管理现状的改善,不利于高校的长远发展。
2.绩效管理不合理
在高校的人力资源管理中,通过绩效的调节来发挥激励教师积极性提高的作用是一种非常常见的方式。工资对于教师的教学积极性有着极大的影响,这也是教师生活物质来源的主要方式。因此,如果能在绩效管理上做到科学合理,让广大教师满足,就能够更好地发挥绩效管理的激励作用,促进每一个教师教学积极性的提高。但是,当前高校中,通过单纯的教龄、职位的高低来进行分配的现象非常严重。通过教师的实际绩效来决定分配也存在许多不足之处,不能做到公平合理,难以发挥其对教师的激励作用。
3.激励方式不灵活
在高校的人力资源管理激励机制中,需要做到灵活多样,才能够针对不同教师的不同需求,提高教师对激励机制的满意度。这样才有利于发挥激励机制的最大作用,促进高校教学情况的改善。但是,在高校的发展中,根据固定的激励原则,不顾教师的个体差异性,忽视激励方式的变化与调整,导致了人力资源管理激励机制难以发挥其作用。不能够满足教师的需求,达不到提高教师积极性的目标。这为高校人力资源管理激励机制的健全敲响了警钟。[2]
三、高校人力资源管理激励机制健全的措施
1.健全激励机制
为了解决高校人力资源管理激励机制中存在的不足,进一步健全激励机制,是解决问题的关键所在。在高校进行调整的过程中,就可以根据教师的不同需求,做到实事求是,兼顾物质与精神两个方面,满足教师的需求。此外,还可以借助适当的竞争体系来促进人力资源管理激励机制的健全。适当的竞争是激发教师动力的重点所在,能够让教师产生提高自身教学质量的动力。这对于整个高校师资力量的进步来讲,也有着巨大的促进作用。
2.科学实施绩效管理
绩效管理对教师教学积极性的影响非常巨大,进行科学的绩效管理,能够促进教师教学积极性的提高,帮助学生不断取得进步。在具体措施方面,就要更加重视教师的实际教学质量,此外,在其中加入其他元素,如教师的教学量、职位等,做到公平公正,让每一个教师在科学的绩效管理下提高自身的热情。高校也要进一步优化绩效管理体系,将绩效管理作为健全人力资源管理激励机制的关键步骤。让绩效管理发挥其应有的作用,促进高校教育的进步。[3]
3.调整激励方式
固定的激励方式只会导致激励效果不甚理想,难以发挥激励机制的最大作用。所以,高校在激励机制方面,也要做到不断调整、力求完善。根据教师的差异性,可以采取具体、具有针对性的激励方式。通过这种方式,能够让教师深切体会到人力资源管理激励机制的深刻意义,促进自身在教学中不断改善教学方式,促进教学质量的提高。高校要形成一套更加完善的激励体制,充分发挥激励体制的作用。不仅要让广大教师从中受益,还要立足于高校的发展,实现更加长远的发展目标。
参考文献:
[1]王奕.高校人力资源管理激励机制研究[J].中国校外教育,2014,03:15-16.
[2]贺岚.激励机制在高校人力资源管理中的应用研究[J].中南林业科技大学学报(社会科学版),2014,03:85-88.
[3]王晓婷.高校人力资源激励机制的构建与完善[J].内蒙古电大学刊,2015,03:46-47.
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对人力资源进行有效而合理的管理、开发,最大限度地发挥企业人力资源的潜能,对于企业目标的实现有重要意义。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理毕业论文,供大家参考。
【摘要】经济的发展带动各行各业的发展,现今社会决定企业竞争力的关键就是对人力资源的管理。因此企业本身的发展所依靠的主要就是对自身人才的培养,对企业本身的人才进行培养和管理是非常重要的。企业自身发展所需要的人才种类很多,但经济师作为企业人力资源管理的重点,对于整个企业的发展有十分重要的影响。因此想要做到企业本身对经济师人力资源的管理,不但要在人力资源管理的观念上下功夫,还要对企业本身的经济师人力资源管理制度进行合适的改革和创新。在整个企业的人力资源管理中,如果一旦出现问题,就需要经济师对其中的问题进行分析,并提出合适的解决方法。
【关键词】经济师;人力资源管理;问题;解决方法
新时代的来临为国家经济的发展带来了很强的动力,也为国家企业的发展开辟了道路。但企业本身的发展不能仅仅依靠于资金,更多的要依靠企业本身的人才对企业的贡献。因此想要从根本上提高企业本身的综合实力,就要企业中的人力资源进行合适的管理。整个企业本身所包含的事情很多,在进行人力资源管理时,不可避免地会出现各种问题,因此就需要经济师对人力资源管理中的问题进行分析和处理。笔者通过对自身工作经验的总结,通过查询各种资料和分析,得出了经济师本身对人力资源管理的影响和作用,并对经济师人力资源管理中的问题进行了分析和总结,最后提出相应的解决办法。
一、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题
1.人力资源管理是长时间的管理制度
企业本身的发展所经历的时间就是比较长的,想要在经济的浪潮中不被淘汰,就要做好长期对人力资源进行管理的制度。从根本上来说,企业只有认识到人力资源的长久性,才能真正保持对人力资源管理的重视。我国的企业对于经济师人力资源管理的方法比较传统,而且一般情况下企业本身并没有对其制定相应的措施。这就对经济师的人力资源管理带来了很多不便,有时也会导致各种问题的发生,因此人力资源的管理长期性计划是十分重要的。
2.人力资源的引人不恰当
企业本身在起步时一般规模比较小,小规模的企业在进行人才的选择时没有充足的经费。因此经常会选择一些刚毕业没有专业技术经验的毕业生,这就使得在工作中会由于工作人员自身的经验不足导致各种问题的发生。这样不但会影响整体的工作效率,还会导致企业本身的正常发展。小型的企业本身没有太大的财力,就经常忽视经济师的重要作用,这也使得经济师在中小型企业中的作用基本上没有体现出来。人力资源的引人不当,不但制约了企业的自身发展,还使得经济师的重要地位被忽视。
3.奖惩机制不健全
奖惩机制作为企业的重要人力资源管理方法,对于每个企业来说都是十分重要的。但很多企业本身对人力资源管理的重视程度较低,在进行奖惩制度的制定时,没有遵从经济师的建议。这就使得很多企业本身的奖惩制度并不完善,甚至其中还有很多的缺口。在进行日常的工作奖惩时,经常会导致不公平的事情产生。此奖惩制度的完整性时对经济师人力资源管理的重要影响之一。
二、对企业人力资源管理中存在的问题探讨
1.健全人力资源管理体制
体制的健全是一切管理的基本保证,想要对人力资源进行合适的管理,而且尽可能地避免各种问题的出现,首先要考虑的就是制度的健全。人才的发展是企业发展的根本动力,因此在对待人力资源管理时,一定要结合与时俱进的时代要求和未来的社会发展趋势进行合适的改革与创新。一定不能死板的照搬照抄别的企业的人才管理制度,这样只会导致各种问题的产生。要根据企业本身的要求和未来的发展预测进行合适的管理改革,以保证经过改革后的人力资源管理制度能够较好的适应企业的发展。
2.提高员工的竞争意识,培养合适的人才
企业本身的员工其实都是十分优秀的,但对于员工的竞争意识一定要提升,只有提升员工之间的竞争意识,才能保证企业的活力。企业的活力对于企业的员工来说有十分重要的作用,既能促进创新性,又能提升每个员工的工作积极性和主动性。在提升员工竞争意识的基础上,要对合适的人才进行培养。培养的人才一定要是全面发展的人才,只有这样才能培养出相对比较专业有能为企业的未来发展贡献力量的人才。企业的经济师通过企业的重点培养,也会逐渐的成长,一定会为企业的未来发展,贡献强大的力量。
三、结束语
现在社会对人才的需求越来越多,企业经济师的重要作用也逐渐体现出来。企业经济师对于企业本身的人力资源控制既能进行合适的把握和控制,又能发现其中的问题进而解决问题,因此企业的发展一定要注重企业经济师的培养。在经济师人力资源管理时,一定要注重企业内部员工的竞争意识,对重点人才进行重点培养,只有这样才能获得专业的优秀经济师。
【参考文献】
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[3]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸,2014(28)
[4]于庆生.最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响[J].经济视角(中旬),2011(08)
摘要:随着社会经济的不断发展,企业进行市场竞争,虽然表面上是产品、服务和技术的竞争,但最为核心的应当是人才的竞争,加强企业人力资源管理制度的创新研究,也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题,结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势,探究企业人力资源管理制度的创新研究。
关键词:企业人力资源管理管理制度发展趋势市场竞争
一、企业人力资源管理制度的重要性
随着我国的社会经济发展,知识经济时代的到来,也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性,而知识经济的核心就是人力资源,因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中,企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源,而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境,企业应当更为重视人力资源的开发与管理,通过具体细致的人力资源管理工作,发挥人力资源的潜能,并合理配置企业人力资源,及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究,首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题,并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势,才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题
我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况,与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比,在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来,我国企业人力资源管理制度也不断进行发展,但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式,我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革,但由于我国社会经济发展的不平衡,不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况,结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术,并在企业发展实践过程中不断创新,从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构,人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任,传统管理模式的僵化,也使得人力资源机构在设置方面,无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作,并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业,但劳动力资源数量虽然较多,但在劳动素质方面却普遍较低,企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度,导致人力资源流动现象普遍,不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节,更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行,以调动员工的创造性和积极性为主,并对企业员工的行为进行规范,从而取得实现企业的发展目标。
2.存在问题。
我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段,虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视,但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理,管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上,也并没有认识到人力资源的重要性,忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段,但受到以往长时间的计划经济影响,人力资源管理环节基础工作过于薄弱,并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作,在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求,特别是在人力资源规划和制度建设方面,大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系,并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源,也是由于企业人力资源管理部门的定位过低,在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务,大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量,还得不到其他同事的认可,这种情况下,企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略,也无法参与进企业战略的决策过程,这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整,应当首先转变企业传统的人事管理观念,并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度,应当在建立一系列体系时,营造出有效的配套支持系统,保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后,导致人力资源发挥的空间受到挤压,并不能得到均衡发展,而不健全的市场调节机制,也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡,无法构建有效的企业人力资源管理机制。
三、企业人力资源管理制度的创新途径
企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究,即制度方面、人才方面、企业方面。
1.制度方面。
企业在发展的过程中,是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系,是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此,要想实现企业人力资源管理制度的创新,首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展,因此,在人力资源规划中,应当注意与实际情况相结合,在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一,运用相对科学的方式,以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量,尊重人才,注重培养人才,进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节,重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置,将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代,注重人才培养,秉持以人为本的管理理念,才是企业长足发展的关键,才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位,充分尊重员工的感受,才能够赢得员工的信任,才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此,企业应当重视人才的发展,以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。
3.企业方面。
企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看,企业需要通过加强企业文化建设,进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看,多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化,优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设,可以有效调整企业人力资源管理制度,进而实现有效的企业人力资源管理,形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位,一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决,对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段,因此,企业需要充分树立好正确的企业文化价值观,根据企业的实际情况,以及员工的自身实际情况,采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。
参考文献:
[1]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报,2006(02):118-121.
[2]林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设需要关注的几个特点[J].中国人力资源开发,2005(03):82-85.
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人力资源是企业实现生产经营目标的决定性因素,是社会实现经济发展和人类进步的重要力量。科学的企业管理,加上有效的人力资源开发与利用,是企业在市场竞争中立于不败之地的法宝。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理毕业论文,供大家参考。
摘要:在知识经济时代,加强企业人力资源管理,对于推动企业的可持发展具有十分重要的意义。本文分析了知识经济对人力资源管理的影响,以及知识经济时代人力资源管理创新策略、动态管理、学习型管理、转变人力资源管理者的角色等。
关键词:知识经济;人力资源管理;创新研究
近年来,随着我国经济结构以及经济发展模式的不断调整,传统的物力资源在我国经济社会发展所起到的作用不断下降,而知识作为一种生产要素在经济社会发展中起到的作用日益突出,这样导致了在经济社会发展的过程中人们对于知识创造者———人才的需求也不断提高。从根本上说知识经济本质是智力经济,在知识经济发展的过程中,人才对于经济社会发展起着决定性的作用,这也导致了社会发展对人才的需求结构发生了重大变化,这为我国社会组织的人力资源管理工作带来了严峻的挑战。在新的经济环境下采取合理措施对传统人力资源管理模式进行创新,能够使社会组织在人才队伍建设中占得优势。
一、知识经济对人力资源管理的影响
在知识经济时代,知识已经取代其他生产要素,在社会化生产的过程中起着决定性的作用。这势必会对我国经济传统的发展模式和管理模式造成剧烈的冲击。
1.知识化以及信息化发展。
在知识经济时代,知识已经超越传统的生产要素范畴,并且已经成为经济社会发展的主要因素。在当前的社会发展阶段,知识作为最主要的生产要素,在经济社会发展的过程中主要体现在计算机技术以及网络技术的应用。这对企业员工提出了新的要求,员工必须能够根据时代发展的特点以及科学技术发展的趋势,及时获得各种信息知识、快速做出反应并且要做出科学的决策。只有这样员工才能做到与时俱进,在增强自身技能的基础上不断提高自己的工作效率。在知识经济时代,当前网络技术的快速发展,使传统的时空观念发生了重大变化,这也为企业进行人力资源管理提出了更高的要求。当前,市场经济竞争在某种程度上也可以被称为人才竞争。在这样的环境下,高素质人才则面临着相对宽松的环境。企业在进行人力资源管理的过程中,如何稳定现有的人才队伍,并加强对高素质人才的引进,成了企业进行人力资源管理亟待解决的问题。除此之外,知识化以及信息化使企业组织结构转变为扁平式,在企业发展的过程中,创造性的劳动显得更为重要。这与传统的人力资源管理模式存在一定冲突,因此需要对企业传统的人力资源管理模式进行创新。
2.学习型管理逐渐引起重视。
企业之间的竞争实质上是人才的竞争,而人才的竞争则又体现在人才学习能力的竞争方面。在企业的发展过程中成功的企业也将是一个学习型的组织。在知识经济环境中企业为了自己的生存和发展,必须要保证企业人才不断学习,因此,企业在进行人力资源管理的过程中要帮助企业员工树立起终身学习的理念。学习将成为企业自身进行发展的最大推动力。因此,在市场经济发展过程中,如果想在日益激烈的市场环境中使企业能够获得更好的发展,必须将企业打造成为一个学习型组织。在知识经济时代,知识已经取代传统的生产要素在社会经济发展的过程中起着决定性的作用。企业在进行人力资源管理过程中,将自身打造成为一个学习型组织,有助于企业在发展的过程中知识的创造与传播,可以在发展的过程中将企业的经济效益与社会效益完美融合,推动企业的发展。当前在全世界排名前100的企业之中,已经有超过40家企业参照学习型组织,对公司发展进行改造。但是,企业组织学习能力的高低是由企业的人力资源管理能力决定的。因而,企业人力资源管理的理念以及实践对企业组织学习,将企业打造成一个学习型组织起着决定性作用。因此,知识经济的出现与发展对企业进行人力资源管理提出了更高的要求。
3.人力资源管理的战略性。
在企业长期发展的过程中,人力资资源管理主要起着职能性以及顾问性的色彩,具有明显的服务行政事务色彩。而在知识经济时代,随着人才在企业发展中的重要作用日益突出,企业人力资本管理的发展以及知识在经济发展中的重要作用,使企业管理者逐渐认识到人力资管理在企业发展中的战略地位。在企业进行发展的过程中,要将人力资源管理部门从一个服务功能性质的部门转变成为一个业务性质的部门,人力资源管理部门要逐渐参与到企业各项战略的制定行动中来。在知识经济时代,企业人力资源管理工作应该紧跟时代发展对人力资源管理工作提出的新的要求,注意开发企业工作人员的知识创造力。这要求企业要将企业员工的个人目标与企业的长远目标结合起来,加强对企业员工的培训与开发,要注意挖掘员工的潜能,尊重员工的创造性,帮助员工正确地树立起职业观念。
二、知识经济时代人力资源管理创新策略分析
1.实施动态管理。
知识经济时代是一个信息爆炸、科学技术日新月异的时代。因此,企业在进行人力资源管理的过程中要坚持动态管理。首先,在进行人力资源管理的过程中要坚持全局管理,既要坚持从纵向上加强企业人员聘用管理、培训考评管理,也要坚持从横向上将企业的全体员工作为一个有机整体进行管理。其次,企业在进行人力资源管理的过程中要坚持以上导向,不断调整人力资源管理方法和管理理念。在企业进行人力资源管理的过程中,也需要将顾客纳入人力资源管理的范畴。在市场经济发展的过程中,企业想获得良好的发展机遇,除了要具有敏锐的市场观察力之外,还需要对顾客提供良好的服务,提升顾客的满意度,这样才能使顾客形成对企业的忠诚。企业要认识到企业与顾客之间是相互合作的关系,只有企业能够满足顾客的实际需求,才能推动企业的可持续发展。要使企业员工及时了解市场状况,从而确保企业能够在发展的过程中对市场以及行业发展情况有准确、全面的把握。
2.建立学习型组织。
企业在进行学习型组织建设的过程中,要为每一个企业员工提供一个愿景。由于每一个企业员工都具有自身的特殊性,这也导致了每一个员工都有不同的愿景。因此,在企业愿景设置的过程中,愿景应该与每一个员工的具体愿景相联系,但是又要高于每一个员工的愿景。企业共同的愿景构成了企业员工团结努力的基础。在企业发展的过程中,建立学习型组织。组织是由每一单独的员工个体构成的,组织的目标也需要全体员工共同努力去完成。在企业学习型组织的建设的过程中要善于不断学习。善于不断学习的主要内涵是:首先,要求企业员工要进行终身学习,能够使企业员工跟随知识发展的趋势更新自己的知识储备。其次,在建立学习型组织的过程中,要求员工进行全程学习。企业人力资源管理要使学习能够贯彻到组织运行的任意一个环节中去。建设一个学习型企业,学习、工作不要相互分开,要能够在工作的过程中学习,在学习的过程中工作。最后,不仅仅要重视员工个人智力的开发工作,同时也应该注重加强集体学习与集体智力开发。传统企业在发展的过程中,企业的组织结构一般会呈现出金字塔式的结构,而在知识经济时代,建立学习型企业,其结构应该是扁平式的,其具体指的是从上层的决策到下层执行之间的间隔是十分少的,能够使企业的决策在最快的时间内得到贯彻实施。
3.转变人力资源管理者的角色。
在知识经济时代,企业的人力资源管理工作者必须对自己在企业中的定位进行重新审视。为了实现企业的可持续发展,企业的人力资源管理者不仅要熟悉人力资源管理的所有工作,并且要对企业的其他部门以及部门功能有着十分清晰的了解。在企业发展的过程中人力资源管理人员一定要认识到与企业的竞争对手相比企业自身具有哪些优势,又存在什么欠缺。只有掌握了这些信息,企业人力资源工作者才能根据企业具体的发展需求制定合理的人力资源管理策略。具体指的是企业人力资源管理工作者在进行工作的过程中,一方面应该从企业人力资源管理大局出发,建设企业的人力资源管理体系;另一方面在企业发展的过程中,企业人力资源管理部门应该主动承担起相应的责任,从而为企业的发展提供有效帮助。
三、结语
在知识经济时代,加强企业人力资源管理,对于推动企业的可持续发展具有十分重要的意义。现代社会在发展的过程中也逐渐认识到对人力资源管理进行创新的必要性。但是,企业进行人力资源管理改革在短时间内很难实现质的飞跃。企业进行人力资源管理创新必须依靠市场经济发展创造出必要的社会条件。企业也唯有根据自身的发展情况,从社会现实出发,才能真正实现对人力资源管理的创新。可以预见在企业发展的过程中将人力资源管理作为企业管理中的要务来抓,可以帮助企业开创新知识经济时代的人力资源管理的新局面。
参考文献:
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[3]黄丽丽.网络经济时代企业人力资源管理问题研究[J].商业经济,2013(01):74-75.
摘要:现阶段,我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方,尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病,我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。因此,做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。
关键词:事业单位;绩效考核
绩效考核是现代用人单位人力资源管理中最常用的管理手段,可以有效地提高用人单位人力资源管理的水平,提升工作效率和工作业绩。绩效考核能否发挥实效,能否起到其应有的作用,关键在于绩效考核的制度是否合理完善,考核的内容是否切合实际,考核的目标是否执行到位。现阶段,我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方,尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病,我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。如果长此以往,不采取措施加以改革和完善的话,那么最终会影响到事业单位整体的工作水平和人民群众对其工作的信任度和满意度。因此,做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。
一、绩效考核的概念和重要作用
绩效考核是指用人单位在既定的工作任务和目标下,运用特定的标准,对员工的工作行为及工作业绩进行评估,并利用评估结果对员工未来的工作进行正面引导的过程和方法。绩效考核在单位和组织的工作活动中的主要作用有以下几点:达成目标,绩效考核本质是一种过程管理,通过对员工日常工作的不断引导,使员工的工作重心和发力方向始终与单位的任务目标相一致,工作业绩不断累积,最终完成单位制定的工作目标;提高效率,绩效考核其实也是对人员工作的一种激励,在平时的工作中经常对员工工作进行评估、比较,采用多种方法对员工进行激励,对其工作进行督导,以达到提高工作效率、提升工作质量的目的;合理分配,与利益不挂钩的考核是没有意义的,将利益分配与绩效考核相结合,促进了利益的合理分配,实现了多劳多得、优多劣少的分配方式,充分体现了现代社会按劳分配的理念,有效提高了员工工作积极性。人力资源管理工作本身具有很强的系统性、关联性,各种因素相互作用、相互影响,在人力资源工作中充分发挥绩效考核的作用和优势,则可以对工作的其他方面都产生积极的影响,从而促进事业单位人力资源管理乃至单位整体管理水平、工作水平的提高。
二、事业单位绩效考核中存在的一些问题
1.对绩效考核缺乏正确的理解和认识。
目前许多事业单位对绩效考核的理解和作用认识还停留在一个较为狭隘的范围内,片面地认为人力资源绩效考核只是为了衡量和确定员工的工资和奖金的多少。虽然“随大流”,也在本单位实行绩效考核制度,但由于缺乏对绩效考核正确的理解和认识,致使绩效考核工作在实际运用中常常出现偏差和错误,造成考核任务目标不明确,考核标准不统一,利益分配不合理等情况。许多员工不知道做什么,不知道该怎么做,工作积极性也受到影响,结果适得其反,反而阻碍了事业单位的发展及工作水平的提高。
2.绩效考核体系不完善。
合理完善的考核体系是绩效考核能否充分发挥作用的关键,现在很多事业单位虽然也有一些相关的考核措施,但却忽视了对考核体系的建立。人力资源管理无法形成一套完备的考核体系,绩效考核的作用效果也就只能是星星点点的,且无法持久,难以得到充分发挥,也难以覆盖到工作的各方面中去,也就在单位的工作中形成了很多盲区,造成了单位有的工作抢着干,有的工作没人干、不愿干的情况。
3.考核制度形式化。
在很多事业单位的人力资源管理中,绩效考核往往只是一项表面工程,考核的过程和结果不能发挥其应有的作用。主要是由于现在很多单位在绩效考核中普遍存在着人情大于制度的现象,工作中看关系、讲面子,该奖的不奖,该罚的不罚,考核工作难以在员工中树立起威信和好的形象,考核制度也就只能停留在纸面上、口头上,也就逐渐形式化了。虽然单位在绩效考核中投入了大量的精力,纵然建立起了完备的绩效考核制度,但无法执行到位,也就无法发挥实效,绩效考核也就只能走走过场,停留在形式上了。
三、事业单位绩效考核的改革思路
1.加强对绩效考核作用的正确认识。
人力资源工作者要在考核工作中有一个正确的、全面的工作思路,首先应对绩效考核的作用有一个正确的认识。在平时的工作中多多学习、多多思考、多多总结,认真分析,通过不断的学习和研究认清绩效考核在人力资源管理中的多方面的作用,分析各因素间的相互作用和影响,从而理清工作思路、确立工作目标、统一考核标准、合理利益分配,使员工们能够认清方向、明确任务,在绩效考核的鞭策和督导下,高效率地完成单位工作任务。
2.建立完善的考核体系。
绩效考核工作是长期性的,是面向单位全体员工的,是贯穿于单位各项工作中的,因此在事业单位中建立一套完整的考核体系是很有必要的,这样就可以及时有效地了解各部门员工情况和掌握各项工作的进展,员工状况了如指掌,单位工作了然在胸,人力资源管理工作也就可以得心应手了。单位工作不留死角、不留盲区,人员合理调动,充分利用,形成事事有考核、人人有担子的工作局面,从而促进事业单位工作效率、工作质量的提高。
3.严格考核制度落实。
绩效考核能否发挥实效关键要看考核是否到位,制度是否落实。首先单位管理人员应以身作则,带头维护考核制度,对单位考核过程一视同仁,不偏不向,重视考核结果,对工作作风懒散、工作效率低下的部门和个人进行曝光、进行批评教育和处罚,对确实不适合工作岗位的人员采取调离岗位的方式,保证单位人力资源的合理配置,促进员工的工作积极性和工作效率的提高。
四、结语
绩效考核是提高事业单位工作效率的一项有效措施,在考核中,人力资源工作者应不断地学习和研究,制定出适合本单位工作情况和人员结构的绩效考核制度,形成体系,并随着社会发展和单位工作需要不断进行调整,才能使绩效考核成为我国事业单位提高人力资源管理水平,提高工作效率的不竭动力。
参考文献:
[1]曹丽丽.ZA公司销售人员流失原因及对策研究[D].济南:山东大学,2012.
[2]黄琼.浅析绩效考核和激励机制的有效结合[J].人才资源开发,2015(4):73-74.
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在当今经济社会,人才已经成为影响企业成败的关键因素之一,人力资源管理也正在逐渐取代传统的物质资源管理,成为企业经营管理的新的核心重点。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理本科毕业论文,供大家参考。
一、循环经济下企业人力资源管理战略
从企业发展的高度来看,一个企业的人力资源管理战略可以是一个企业发展的动力,也可以是企业竞争力重要的来源。企业的人力资源发展战略一方面应该与企业自身发展情况相适应,另一方面,也应该符合循环经济发展的要求。确保企业组织的发展战略和社会的发展战略相一致。影响企业发展战略的主要因素有:人员选择、薪酬系统、信息及信息系统。下面主要从以下几个方面分析:
(一)制定合理的人力资源管理战略
循环经济法的实施在一定程度上改善了企业的经营状况,同时也改变了企业人力资源管理的劣势。因此,必须在循环经济的背景下,根据现有经济资源的新特点,制定新的经济发展战略。循环经济实施的主体是政府,政府和行业部门应该大力提倡资源节约和环境保护的宣传,通过教育的力量加强人们和企业的可持续发展意识,为企业培养具有环保意识的人才。为了在循环经济中增强企业竞争力,应该设置专项的循环经济发展资金,完善企业创新机制,提高企业人力资源从事节约资源和清洁生产的技术能力。另外,还要定期对企业员工进行循环经济知识的培训,提高员工的环保意识,也提高企业领导者对循环经济的驾驭能力。培养员工的创新意识和发展意识。
(二)制定科学的循环经济的公司政策和保证制度
公司的政策在公司发展过程中非常重要,因此需要制定科学的循环经济的公司政策和保证制度。企业应建立完善的信息沟通渠道,及时了解国家的环保政策和经济政策,行业关于循环经济的政策、法规动态这些都是重点信息,应该根据政府对循环经济的创新和政策,制定科学合理的公司政策和保证制度。现代社会是资源节约型和环保型社会,应该结合社会背景,促进企业在循环经济下的运行效果,为企业发展战略创造新的条件吗,强化企业领导者在企业管理模式变革中的职能。企业应加强循环经济的教育宣传,加大循环经济的文化经济建设,培养员工的环保意识。遵循循环经济发展战略,调整企业的组织结构和管理机构。建立专业的团队,负责循环经济创新的工作,鼓励这些组织进行技术创新,把这些创新成果应用于企业的发展和人力资源管理,取得社会效益和经济效益。
(三)制定全面的薪酬制度
为了促进企业制度对人力资源部门的激励,确保企业循环经济发展战略有效进行,应该制定全面、科学的薪酬制度。促进薪酬制度在企业发展和人力资源中的制约和激励作用。第一、在制定企业薪酬制度时,应考虑到循环经济的指标,在此基础上制定新的企业薪酬管理目标提高循环经济对企业人力资源的协调和配置作用。第二、建立系统和全面的工作效绩考核体系,把这个体系和薪酬管理系统相结合,突出循环经济在企业薪酬管理中的作用。对循环经济有贡献的企业员工可以进行奖励,以此提高企业员工对循环经济的认同程度,激发他们参与循环经济建设的积极性。
二、结束语
综上所述,循环经济作为一种新的经济发展方式,不仅有利于环境和生态的保护,还有利于促进企业经济发展方式的转型和升级,促进企业人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理在循环经济的实施过程中面临很多问题,如在实施循环经济发展战略时,将会影响到企业的产业链,为此,应该制定合理的人力资源管理战略,制定科学的循环经济的公司政策和保证制度,制定全面的薪酬制度。促进循环经济在企业人力资源管理中的积极作用。
一、新形势下企业人力资源管理中存在的问题
1.人才聘用及培养机制不够完善
目前,企业一般通过聘用以及选拔来获取人才,因此,招聘质量的好坏直接影响到企业人力资源的组成结构,进而影响到了企业的长远发展。但是,现阶段大部分企业文化对于人力资源利用的关注度过高,忽视了企业人才聘用工作,没有制定科学的人才聘用规划,企业招聘渠道相对较单一,甄选程序也不够完善,造成人才招聘工作的质量无法得到提高,很难招到符合岗位需求的优质人才。另外,企业没有建立科学的人才培育机制,没有针对员工的职业发展进行明确规划,员工的内部提升机会较少,无法调动员工工作积极性。员工的职业培训以及学习机会相对较少,不利于提高员工综合素质,也不利于提高员工专业操作技能,很容易导致员工丧失工作热情,造成严重的人才流失问题。
2.激励制度不够健全
薪酬属于企业人力资源管理的关键内容。针对企业薪酬管理工作,一些企业对于薪酬的认识不够深入和全面,企业宁愿选择产业转移,也不愿意提高员工薪酬水平,无法满足员工的正常物质需求,导致员工工作热情低下。大部分企业缺乏科学、完善的激励机制,不利于调动员工的工作热情,员工很难体会到自己的价值,精神需求无法得到满足,很容易引起人才流失。
二、新形势下加强企业人力资源管理的措施
1.更新管理观念,培养良好素质
随着市场经济的不断发展和社会的日益进步,企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位,就必须要做到与时俱进,积极更新企业管理观念,尤其是人力资源管理方面的观念。企业应深入了解人力资源管理工作的内涵和具体要求,学会参考和借鉴国内外先进的企业人力资源管理方法。企业可以实施人性化管理,给予所有企业员工充分的尊重,从物质方面和精神方面对员工进行支持。人力资源管理部门的工作人员应该要主动学习各种科学的人资管理方法,积累丰富的人力资源专业知识,完善自己的知识结构,促进自身综合素质的全面提高,不断更新管理理念,具体分析企业的具体实际,据此制定针对性的人力招聘规划方案。
2.制定人力资源规划
新形势下企业应全面了解自己的人力资源供给情况以及需求状况,综合分析企业在今后的发展中对于不同类型人才的需求量以及对人才的具体要求等,针对企业人力资源实施有效规划,建立健全企业人力资源信息系统,保证企业人力资源管理规划工作的顺利开展。由于现阶段企业面临的市场竞争十分激烈,企业在开展人力资源规划的过程中一定要重视成本控制,有效提高企业员工的工作效率,尽量避免冗员现象,特别是要加强员工素质培养,有效减少人力资源的成本规模。通过这种方式,最大限度发挥人力资源的优势,增强企业市场竞争能力。
3.建立和完善企业人才培训机制
对于企业而言,人才是重要的战略性资源。企业要想谋求发展和进步,就一定要重视人力资源管理,而要想提高企业人力资源管理工作的有效性,就必须要对企业的具体发展实际,进行深入全面的了解,明确企业的战略目标,不断优化企业人才培训机制,制定科学合理的人才培训计划,对企业员工实施有梯度有效果的培训。企业在制定培训计划的过程中,一定要考虑到计划的可行性,明确具体要求以及目标。首先,企业一定要加强员工上岗前的培训工作,安排专门机构人员负责新进职工的培训,促使企业员工掌握各种上岗技能,管理人员应综合分析其综合能力,科学进行岗位人员分配,提高岗位人员设置的合理性。此外,企业应高度重视在职员工培训,具体分析不同员工的培训需求,提高培训的针对性和有效性。认真开展培训总结,科学实施培训评估,保证企业员工培训工作的有效开展,促进员工职业教育以及技能培训和岗位升迁等的有效结合,赋予培训工作更好的层次性,提高员工的学习主动性和自觉性,引导其积极参加各种培训活动,提高自我。
4.完善薪酬制度,构建科学的激励制度
新形势下企业应该遵循以人为本的工作管理理念,不断完善企业的薪酬管理制度。企业应积极采用按劳分配和按要素分配等薪酬分配模式,保证员工薪酬能够与员工的具体绩效以及能力等进行挂钩。此外,重视企业文化建设,积极采用各种精神激励方法,最大限度发挥精神激励措施在企业经营管理中的积极作用,吸引更多优秀人才,并避免发生严重的人才流失问题。最后,企业应真正落实人员竞争机制,采用竞争上岗制度等提高员工的工作热情,大力推行绩效考核制度,有效发挥员工竞争机制的积极作用,提高人力资源使用的科学性和有效性。
5.建立健全人才招聘体系
人才招聘属于企业人力资源管理工作的关键内容,企业必须要高度重视人才引进工作,加强人才培养。所以,企业应不断建立健全人才招聘制度,针对人才招聘工作进行科学规划,制定有效的用人计划,全面分析人才招聘的具体范围。其次,要明确具体招聘时间,不断丰富人才招聘的途径,促进校园招聘以及社会招聘的有效结合,充分应用网络、招聘会以及媒体等渠道达到吸引人才的目的。最后,在实施招聘工作的过程中,还必须要建立用人规划的主次分别,重视专业人才储备规划,确保企业人才资源充足。
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科学技术是第一生产力,人力资源作为其载体,决定了科学技术水平的高低,因此应将人力资源视为第一资源。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理毕业论文,供大家参考。
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现,“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类,一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,另一类是需要改进和完善案例教学方式方法才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足,将案例教学与合作学习有机结合起来,协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中,可以扬长避短,耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科,在教学与研究中,教师能否模拟实际人力资源管理活动,使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法,它将教与学有机结合,大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是,当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑,这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题,本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法,对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈,然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明,在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,主要是:教学理念和教学方法落后(84.3%);案例资源不足,案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低,案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题,主要是:在案例讨论与集体学习过程中,学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性,学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位,动态地利用各主体之间的互动关系,在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中,如果将之与案例教学法协同运用,就能够与案例教学法产生耦合作用,发挥联动效应。第一,合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能,关心学生的学业成绩,合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展,而且让学生获得信任、认同、成就感,满足学生的情感需要,突出了教学的情意功能。第二,合作学习提倡教师当好“导演”,学生当好“演员”,把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上,教师角色发生了根本性转变,主要扮演活动组织者的角色,不再直接干涉学生的学习方式和内容,他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行,教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”,学生才是整个学习活动的“主角”。第三,合作学习以班级授课为基础,以学习小组为基本学习单位,其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的,力求简要清晰,有较强的启发探究价值,有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四,合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用,而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上,有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之,合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源,追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成,这对于克服案例教学法的缺陷与不足,提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先,授课教师需要明确应该做好一些准备工作,如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中,其教学目标是多元化的,不仅包括学业目标,还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作学习方法选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件,比如,如果教学目标是以学业目标为主,让学生通过自由探究的方式学习大量新知识,可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识,可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外,教师还要引导学生做一些必要的准备,如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作,以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下,小组规模为2~6人较为合适,这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会,能较好地承担个人责任,又能帮助学生建立良好的人际关系,促进小组的积极互动。当然,在具体确定小组规模时,还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外,教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组,其基本原则是增加小组内成员之间的异质性,提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节,是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中,教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调,在必要的时候给予指导,并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如,有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理,比如给学生分配不同角色,并定期轮换;使用发言卡或发言棒,限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组报告和总结发言,这时教师可以规定,每个小组报告结束后,其他小组必须提1~2个问题,由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后教学总结与评价
总结发言结束后,教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价,适当扩展与延伸,并指导各个小组合作完成案例学习书面报告,以便消化吸收案例学习的成果。一般来说,教学评价既要评价学业目标的完成情况,也要考查学生对社会技能的掌握情况,评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度,教学过程中存在的问题和缺陷等,以不断调整偏差,改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩,考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性,以及合作学习的总体效果。此外,教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息,以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之,综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学,能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性,促进学生综合素质的全面提升,达到课堂教学的最佳效果,是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然,在具体实践过程中,教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题,并想办法及时解决。
参考文献:
[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社,2001.
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[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育,2011(2).
摘要:21世纪是知识经济时代,人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲,单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性,需要重视人力资源管理,充分发挥每位员工的优势。
关键词:行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上,充分发挥他们的才能。当前,很多单位仍然沿用了传统的管理模式,这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况,做好人才资源管理工作非常必要,其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府,再加上历史这一因素的影响,这就增加了内部结构的复杂性,因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看,行政单位无法很好地管理办公人员,且人才流通性较差,这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时,很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤,从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作,这就大大降低了员工的办事效率,又浪费了人力成本。另外,家族式的人才选拔方式容易滋生腐败,不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力,具体表现在两方面:担负着管理的成本;担负着员工的养老保险。行政单位本属于非盈利机构,其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中,但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少,这就导致无法顺利开展培训工作,最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段,行政单位在培训员工时,并没有确定培训目标,再加上专业培训课程比较分散,从而影响员工参与培训的积极性。另外,员工培训并没有与绩效考核挂钩,很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前,行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩,再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制,员工的工作热情并不高昂。与此同时,其并没有公开绩效考核的相关信息,这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑,从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下,人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以,在人力管理策略中,要坚持以人为本的观念,充分发挥员工的主动性,将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要,这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段,单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争,为此,单位要重视每位人才,坚持以人为中心,将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中,考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制,这不仅可以将员工工作的热情激发出来,还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中,不能用固定不变的标准去衡量每位员工,而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来,做好绩效考核工作,管理好每位员工。另外,在考核过程中,要保证信息的公开性,多与员工沟通,让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系,还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动,有助于提升员工的综合素质,推动其向着健康化的方向发展。所以,在人力资源管理中,要重视人力资源培训体系的建设,确定完整的培训方案,针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时,还要将培训效果作为依据,适当调整培训内容、培训方式,提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题,为了能有效解决这一问题,就要改革、完善用人制度。在选拔人才时,要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛,且各级政府部门、管理机构要监管这一考试,确保其能从中选择出高素质的人才。近几年,用人制度开始走向公开化、规范化,这就营造了公正、平等的选拔环境,从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源,就无法长远发展下去。由此可见,人力资源管理的作用非常重要。为此,要做好人力资源管理工作,提升员工的专业素质,调动员工工作的积极性与主动性,促进行政单位事业不断发展与进步。
参考文献:
[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.
[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.
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人力资源会计是会计学科的一个分支,是个颇具新意而包含广泛的研究课题。下面是读文网小编为大家整理的人力资源会计毕业论文,供大家参考。
众所周知,资产是指由企业过去经营或交易各项事项形成的,由企业拥有或控制的,预期会给企业带来经济利益的资源。而人力资源作为一个组织中不可或缺的资源,当然也构成了一项重要的资产。本文所阐述的人力资源会计主要是对那些作为资产进行核算的“人力资源”的成本与价值进行确认、计量和报告的相关会计程序和方法,这是人力资源管理学与会计学相结合而形成的会计理论。虽然它是会计学科发展的一个新领域,但对它的研究由来已久,自从1964年美国密西根大学的郝曼森教授首次提出了人力资源会计这一概念之后,很多会计学者就开始了不懈的研究。到目前为止,人力资源会计已经初步形成了一套完善的理论体系。
一、建立人力资源会计的必要性
(一)财务信息披露的需求
当今社会,知识已经成为企业重要的资源,这使得人力资源的因素在企业生产经营中起到了越来越重要的作用。所以,让财务信息使用者了解企业人力资源信息成为财务信息披露的一项重要内容。
(二)企业生产经营决策的需要
目前,在实际工作中,大多数企业会计将人力资源相关支出全额计入当期费用。这样虽然符合会计准则和相关税收法规的规定,但不能单独提供人力资源相关的投资情况及相应的经济效果,同时也不能如实地反映出人力资源的经济价值等方面的信息,不能为企业决策者制定经营决策,特别是不能为人力资源投资相关决策时提供充足的信息。
(三)会计核算原则的要求
现行的会计核算办法某些方面与会计核算的原则也存在冲突。首先,按照现行的会计准则要求,会计核算时应遵循权责发生制原则,而目前普遍的做法是将人力资源投资全部计入当期费用,在一定程度上违背了这一原则。权责发生制原则要求相关收入或期间费用的确认,不是以该期间内是否收到或付出对应现金为标志,而应该根据相关业务是否真正归属该期间来确定。企业的人力资源投资,大部分对企业损益的影响都要超过一个完整的会计期间,按照权责发生制原则的要求,该部分投资应作为资本化支出在以后的受益期分摊。其次,将人力资源投资支出费用化,不符合配比原则的要求。按照配比原则的要求,企业在进行会计核算时,相关的收入与其成本、费用应当配比,应当归属于同一会计期间内的各项收入和与其相关的成本、费用,应当在该会计期间内确认。这里的配比包括两方面的内容:一是相应收入与对应的成本数额的配比,即收支之间因果关系的配比;二是将一定期间的收入与相对应期间的成本费用相配比,即收支时间上的配比。这样才能合理地反映特定时期的经营成果,从而正确评价企业的经营业绩。将人力资源支出全部作为当期费用,必然导致低估当期盈利,而以后各受益期间的盈利又会虚高。
二、人力资源会计的内容
(一)“人力资源“的确认
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。与传统会计不同,人力资源会计要求将人力资源投资作为一项资产,即将相关投资支出资本化,而不是作为当期的一项期间费用。为什么要这样做呢?原因主要是以下几点。一是人力资源投资影响着企业未来经济收益。人力资源是劳动者的能力,企业之所以要对其投资就是希望它能给自己带来预期的经济收益。目前,大多数会计工作者认为人力资源给企业所带来的预期利益很难合理地预计与确定,所以不将人力资源投资资本化,确认为一项资产。但我们对资产的定义是“由企业过去经营交易或各项事项形成的,由企业拥有或控制的,预期会给企业带来经济利益的资源。”人力资源投资完全符合这一定义。首先该投资是可以用货币计量的。其次该项投资是一项可以取得预期收益的权力,而且是企业能够控制和利用的,所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。
(二)“人力资源”的会计核算
“人力资源”的会计核算包括人力资源投资的初始计量,对符合资本化条件的人力资源资产的摊销、期末计价、损失确认以及相关资产的转销等内容。在进行人力资源资产的核算时,应设立以下几个基本账户:一是“人力资源资产”账户。该账户属于资产类账户,反映相应“人力资源资产”的增减变动情况,其性质类似于“无形资产”。其借方反映当期对符合资本化条件的相关“人力资源资产”的投资增加,贷方反映当期“人力资源资产”的减少,余额一般在借方,反映企业当期期末“人力资源资产”的取得成本或历史成本。企业可根据需要按职工类别在本账户下设置二级账户进行明细核算。二是“人力资源资产累计摊销”账户,该账户是“人力资源资产”账户的备抵科目,其发生额在贷方,反映的是按一定摊销率计算的相关“人力资源资产”摊销额,其借方反映相关人员因辞职、辞退、退休等原因不再向企业提供相关服务而转销相关“人力资源资产”时,转出的累计摊销额,其账户余额反映的是现有“人力资源资产”的累计摊销额。本账户应按照与之相对应的“人力资源资产”二级明细账户设立相应的二级科目。三是“人力资源资产研究成本”和“人力资源资产开发成本”账户。其中“人力资源资产研究成本”指在进行人力资源开发前,进行可行性研究等相关活动而投入的成本。这部分成本由于是在研究阶段投入的,不符合资本化条件,应于期末全额结转到当期的期间费用。而“人力资源资产开发成本”账户是指企业在人力资源资产开发阶段投入的成本,其作为成本计算性质的过渡账户,用来分类归集企业为开发“人力资源资产”而投入的各项资源,该账户借方反映相关人力资源投资实际支出的数额,贷方反映对符合资本化条件转入“人力资源资产”账户的金额,期末余额在借方,反映对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。四是“人力资源资本”账户,该账户以公允价值反映从有关方面无偿调入的人力资源。如公允无法计量,可按“1元”记,这时相关人力资源资产不进行摊销。当相关人力资源已不存在使用价值或不为企业所控制时,在对人力资源资产进行正常处置的同时,应将“人力资源资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。
三、人力资源会计实务中的具体操作
(一)人力资源的初始计量
在进行人力资源的初始计量工作前,首先要确认计量对象。按照计量对象的不同,人力资源资产的价值可以分为两类:一是群体价值计量模型,二是个人价值计量模型。
1.群体价值计量模型。在该模型下,人力资源资产的价值被视为相关个体在组织中所体现的价值,作为相应组织组成部分的每一个个体,其离开了组织,其价值就无法衡量。并且,每个个体的价值相加不一定等于整个组织所体现的价值,所以在这种模型下,人力资源会计所要计量和核算的应该是作为这个组织群体的价值,而非相关个体的价值。
2.个人价值计量模型。在该模型下,相应人力资源资产的价值被视为整个组织中每个个体价值的总和,要想知道整个组织的价值,就必须先知道组织中每个个体的价值。目前大多数企业的很多决策都是以个人为中心的,取得每个个体的价值的信息对企业的决策更具相关性。其实在实际操作中,两种价值模型是相互补充的,群体价值计量模型主要针对一些有组织的群体人力资源价值的评价,如班组、部室、车间等;而个人价值模型则更适用于个体员工的价值评价,各有侧重,而对其初始计量的基本原理是相同的。
(二)人力资源初始计量的确认途径
人力资源的初始计量可按成本法和收益法两种途径来确认。
1.成本法。成本法即按照取得人力资源资产的直接投入来确认其初始确认价值。按人力资源取得途径不同,可分为以下几种情况:一是通过直接培训取得。这种情况下可把培训过程中发生的全部直接相关支出作为人力资源资产的入账价值。这种方法的优点是原理简单,操作性强。但由于培训目的是否能够达到,参与培训的人员最终能否成为企业所需人才,在培训过程中及培训结束后的较短时间内很难确定。所以这种结果会使人力资源资产的入账价值可能会与其实际价值产生巨大的偏差。二是通过招聘取得。企业对某方面人才的需要有时会通过招聘等方式在人才市场等途径取得。这种情况下,企业为被招聘者支付的薪酬往往要超出正常员工水平。这时可以将其超额工资进行折现,以确定其入账价值。通过招聘取得的人才通常已经具备了相应的工作能力,达到了企业的用人要求,这样便有效地解决了通过培训获取人才过程中的不确定性。但是这种人力资源的取得方式造成人力资源价值与相关工资的关系被颠倒了,它认为相应工资支出的折现值决定了对应人力资源的价值,这就好像商品的价格决定着其真实价值,令人难以理解。同时工资支出的多少受到很多非经济、非市场因素的影响,使这样测算出的相关人力资源资产价值具有很大的不确定性。而且这种方法在实际操作过程中相关指标的确定也存在较大困难。首先是超额工资的确认。目前企业为激励和稳定自己的人才队伍,会采取多种激励措施。包括业务提成、股票期权,甚至直接给予一定比例的公司股票或股份。在这种情况下很难准确确定其超额工资支出。其次是工资支付期限的确定。目前企业间人员的流动非常频繁,一方面,适度的人员流动可以促进职工之间的竞争,增强其危机意识和自我提升的动力,增强企业活力;另一方面这也给企业确定相关人员对企业的服务年限造成了很大的困难。企业作为资产核算的人力资源,应该是能够为企业带来超额收益的,但成本法虽然在最大程度上遵循了历史成本原则,但其未能考虑相应人力资源资产的收益情况,无法体现相关人力资源的真实价值。
2.收益法。收益法就是从人力资源资产所能够给企业带来的超额收益出发,将相应超额收益在收益期内进行折现,以确定其入账价值。收益法是一种基于未来预期收益的评估方法,同时考虑了货币的时间价值。其主要优点:一是着眼未来,以预期收益为基础,更加真实、客观地反映相关人力资源资产对于企业的价值;二是在进行相关人力资源资产的投资决策时,决策者更愿意接受收益现值法测算出的价值。其主要缺点:一是由于其以预期的收益为基础。要想准确预测难度较大,在很大程度上受到决算者主观判断和未来收益不可预见因素的影响;二是人力资源的流动性,使企业在确定受益年限时,会产生很大的不确定性。企业在确定人力资源资产的价值时,应根据自身的实际情况和相关指标的可获得性,来选择适用的相应方法。为了保持会计核算的要比性,相应的方法确定后一般情况下不得修改。
(三)人力资源的期间核算
1.人力资源的摊销。人力资源资产确认后,应在受益期间按平均年限法进行摊销。摊销时应按受益对象,借记“管理费用”“制造费用”等科目,贷记“人力资源摊销”。“人力资源摊销”科目余额作为“人力资源资产”科目的备抵科目,当人力资源资产转销时,对应的“人力资源摊销”科目余额一并转销。
2.人力资源的减值。企业至少应在每年末对人力资源资产进行估价,对其价值明显低于账面价值,且在可预期的期间内不会恢复的,应计提减值准备。计提减值准备时,借记“资金减值损失”,借记“人力资源资产减值准备”。且人力资源资产减值准备一经计提不得转回。
(四)人力资源会计的报告
对于确认为资产的人力资源应在会计报告中予以充分披露。对于“人力资源资产”的报告,应当分两部分:一是对内报告,二是对外报告。
1.对内报告。与“人力资源资产”相关的内部报告内容主要应包括两部分,一是货币计量信息,主要是披露企业各责任中心拥有和控制的人力资源资产的价值;相关投入产出比;特别是对于一些投入高成本引入的重要人才,应单独披露其相关成本及其创造的效益,以确定投资效益。二是非货币性信息,主要披露企业现有的人力资源资产的构成,对以前相关人力资源的分配及利用,特别是对那些高成本引入的重要人才,应重点说明。
2.对外报告。首先应该在资产负债表中,将人力资源资产情况在无形资产项下单独列示,列示的内容主要包括其原值、摊销值、净值等数据。其次应在报表附注中详细披露人力资源资产的状况。披露内容至少应包括以下内容:一是在报告期内追加的人力资源投资总额占本期总投资的比重等数据,并说明具体的投资方向;二是至报告期末,人力资源资产占企业总资产的比重,并对所核算的人力资源的学历构成、职称等情况进行说明,以展现企业人力资源投资的具体情况。现如今,科技的快速发展对企业生产经营的影响越来越深入,这一趋势使得企业间的竞争由物质资源的竞争向人力资源的竞争转变,对人力资源的开发、利用和管理已经成为社会经济发展的关键性因素,在这种情况下必然离不开人力资源会计。在人口众多而人口素质相对较差的我国,推行人力资源会计更具有必要性。
四、在我国建立人力资源会计面临的问题
(一)理论研究方面的局限性
成熟的理论指导是建立完善的会计体制的必要条件。但是,目前我国在人力资源会计相关理论的研究上仍然存在诸多问题。在我国,目前与人力资源会计相关的理论大部分来源于对西方论著的翻译,与我国国情的联系不够紧密,这一局限性严重阻碍了建立人力资源会计的进程。
(二)人力资源法制不完善
企业对人力资源的确认、管理应有充分的法律依据,人力资源的流动也应有相关法律予以规范,这样才能确保企业对其所雇佣的职工的劳动力享有完全的所有权;对那些中途违约离职的职工进行相应的处罚,也应有相应的法律依据,这样才能保证企业人力资源的相对稳定性。但是,由于目前我国整体的法制体系还不够完善,也就造成了企业在对人力资源进行确认和管理时缺乏依据以及相关权利法律保障。
参考文献:
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摘要:本文在分析人力资源价值的内涵和人力资源会计的模式后,提出建立人力资源价值核算的必要性和可行性,为设计了一套人力资源会计的核算体系做准备,以准确的反映人力资源的价值。
关键词:人力资源会计;可行性;核算
一、概述
21世纪是一个知识经济时代,是以知识消费为重要因素的经济时代。美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面,其中人力资源在知识经济时代的贡献率远远大于物质资源。此外,关于人力资源的重要性也日益为世界各国及各国的管理界所认识。人力资源存量的积累和增长促进了经济的持续增长,而经济的增长又反过来需要更多的掌握了知识和技能的人才,即对人力资源提出了更高的要求。而传统的会计核算体系无法体现出人力资源的变化情况。因此,推行人力资源会计执行政策和完善人力资源会计核算体系就尤为必要。
二、人力资源会计的内涵和模式
1.人力资源的内涵。关于人力资源的定义,主要可以分为两大类观点:一类是从人力资源载体的角度出发,认为人力资源是一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口的总和,也即把人力资源等同于劳动力资源;另一类是从人力(体力、知识、智力和技能等)的角度出发,认为人力资源是指一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力(包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力)的总和。
2.人力资源会计的模式。目前关于人力资源会计的种类基本上可分为人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计这三种类型,它们分别核算的内容是:人力资源成本的核算,如取得成本、培训成本等等;人力资源价值的核算,即采用怎样的方法来确认人力资源的价值;人力资源权益核算的具体内容可以包括为:劳动者应享有的所有权利,主要是指平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息和休假的权利、获得劳动安全保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会福利和保险的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利。
三、建立人力资源会计的必要性
21世纪是一个经济不断膨胀的时期,此时我国市场经济体制建设的不断深化以及产业结构的不断调整,不仅使企业内部十分重视人力资源的信息,企业外部的投资者或客户也十分关心其人力资源情况,这就对设立人力资源会计提供了迫切的要求。首先,推行人力资源会计是知识经济发展的需要。21世纪是知识经济的时代,经济的增长,财富的创造将不再依靠物质资料的投入和消耗,而是主要依靠知识。知识载体的人力资源成为影响企业生存和发展的重要因素。一个企业盈利能力的高低不仅靠传统会计信息系统提供的资料,还迫切需要引入人力资源会计。其次,推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要。人力资源是企业的一项重要生产资源,通过对它的投入,可以增加企业的产出。但人力资源投资收益如何又是企业必须考虑的问题,这就要求会计对人力资源的成本和价值进行核算,以考核其经济效益。同时,人力资源会计将人力资源确定为资产,正确区分了投资与耗费的差别,可以使企业会计信息反映更准确。再次,推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要。人力资源是企业的一项重要生产资源,通过对它的投入,可以增加企业的产出。但人力资源投资收益如何又是企业必须考虑的问题,这就要求会计对人力资源的成本和价值进行核算,以考核其经济效益。同时,人力资源会计将人力资源确定为资产,正确区分了投资与耗费的差别,可以使企业会计信息反映更准确。最后,推行人力资源会计是正确评估企业资产,避免国有资产流失的需要。任何企业生存和发展都离不开人、财、物等基本经济要素。我国的国有企业中,除了财、物资源外,还存在着大批优秀的技术和管理人才,他们是企业非常宝贵的人力资源。但是,传统的会计方法忽视了对人力资源价值的核算,使企业人才无偿外流;在资产评估中,也低估了国有资产的价值,导致国有资产的流失。因此,实施人力资源会计,全面计量企业的经济资源,有利于对企业资产的正确评估。
四、建立人力资源会计的可行性
在建立人力资源会计不仅是有其必要性,而且也有其可行之处,并且这些可行之处都可以得到各大学者的认可。首先,尊重知识、尊重人才的社会环境,为我国推行人力资源会计奠定了基础。在现代社会的经济发展中,人们越来越意识到知识、人才的重要性,认识到科学技术在生产力发展中的重要作用。企业之间竞争,知识的创造、利用与增值,资源合理配置,最终都靠知识的载体——知识型的员工来实现。多年来,国家非常重——视教育质量和科技水平的提高,不断增加对教育和科技的投入;企业也采取高薪聘用专家、重奖科技人员等措施,加大对人力资源投资力度。“人力也是企业的一项重要资源”成为人们的共识,这就为人力资源会计的推行奠定了基础。其次,人力资源市场体系的建立为我国推行人力资源会计创造了条件。社会主义市场经济条件下,人力资源市场和社会保障体系的建立和完善,为实现人力资源的有效流动提供了重要手段和根本保障;也使用人单位与从业人员之间实现双向选择,有利于人力资源在全社会范围内得到优化配置。人才的流动及其价值实现,使人力资源的价值越来越受到人们的重视,这为人力资源会计的推行创造了条件。第三,人力资源会计的研究奠定了我国推行人力资源会计的理论基础。国外人力资源会计研究30多年来,已形成较成熟的理论体系,并开始在实务中运用。我国人力资源会计的研究从上世纪80年代开始,解决了人力资源成本和价值计量上的一些难题,初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论,并对人力资源会计的具体运用提出了种种设想。这些理论研究为人力资源会计的推行奠定了坚实的理论基础。第四,会计报表使用人对人力资源会计信息的需求是推行人力资源会计的动力。传统会计报表没有企业人力资源的变化情况,以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中,传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用,而未予以资本化列为资产,从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中,传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产,从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额,及企业未来盈利能力。人力资源会计提供的会计信息,能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果,更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例,为投资者和债权人提供正确的决策依据。对人力资源会计信息的需求形成了推行人力资源会计的强大动力。
五、结语
21世纪是一个知识经济时代,美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面,其中人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。此外,关于人力资源的重要性也日益为世界各国及各国的管理界所认识。而传统的会计核算体系无法体现出人力资源的变化情况。因此,推行人力资源会计执行政策和完善人力资源会计核算体系就尤为必要。
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随着时代的发展,我省进入全面建设小康社会的关键时期,人力资源和社会保障事业面临历史性的发展机遇。下面是读文网小编为大家整理的人力资源部毕业论文,供大家参考。
【摘要】
企业的发展离不开人员的支持,在市场经济的发展与国家多元化的发展过程中对人力资源管理的考察越来越多。传统的人力资源管理知识注重企业发展,并没有关注到员工的切身利益和真实思想,所以存在一定的问题。人力资源管理离不开员工的参与,也离不开企业的参与,因此只有双方都参与集中,创造全员参与的人力资源管理体系才更能够促进国家和企业向着良性的方向发展。
【关键词】全员;创新;人力资源;管理
国家在发展,社会在进步,一些机制体制都需要改革和创新,这样才能适应当今时代的发展,才能打破常规,进入新的纪元,迎来新的发展时期。基于此,人力资源管理工作的改革和创新业被提上日程,本文对传统的人力资源管理弊端进行分析,并且找到创新人力资源管理的发展策略。
一、传统人力资源管理存在的问题
人力资源管理一直备受社会关注,但是传统的管理方式和管理手段已经不能适应现阶段的发展目标,我们在创新人力资源管理体制时,必须对以往的管理弊端进行认识,这样才能有效的解决管理过程中出现的种种缺陷。首先,传统的人力资源管对员工个人的创新行为有限制。在传统的人力资源管理中,企业对员工个人的创新是有要求的也是有时间段的,只是在短时间段内,从市场的需求入手,让员工在某些特定区域进行创新,这种被动式的创新理念使员工的个性被压抑,而且任务性的创新也很容易造成个人工作成果被仿制的现象。其次,各个员工之间在匹配上失去自主性。传统的人力资源管理会对员工的分组进行强制搭配,并没有采纳员工的意愿,分组是为了合作,合作式为了提升工作效果,这种没有默契的分组极大的阻碍了员工的创新效率和工作效率,因此影响了企业的创新进程。最后,创新意识模糊。传统的人力资源管理很多认为创新属于企业科技部门的人物,与人力资源的配置无关,就是因为这种淡薄的意识,让人力资源管理止步不前,没有从多角度和前进的意识下去考虑问题,也难于形成全员性的创新局势,在团队的合作精神和合作精神上出现严重不足的现象[1]。
二、全员参与创新的人力资源管理
(一)对全员参与创新的人力资源管理进行定位
人力资源管理的创新需要每一个员工的参与,众人拾柴火焰高,大家都提出自己的不同看法,很快就能形成完善的创新的人力资源管理机制,所以企业在此方面要先确定好人力资源管理在企业中所发挥的作用,将人力资源管理提升到一个新的层次上。对此从以下几点出发进行分析:第一,确定企业发展过程中的资源基础。企业的发展离不开资源的支持,生产型资源式企业创新的所在地;资本性资源式企业发展的支持目标;对这两者进行分析和研究,然后在此基础上,对企业中的创新人员进行类别分组,对不同类别的创新工作者提供不同的培养计划,然后在培训之后将其投入到具体的工作中[2]。第二,把不同部门的创新工作人员进行划分;例如,在企业的生产过程中,将喜欢技术创新的员工挑选出来;将喜欢管理的员工挑选出来;然后让他们共同完成管理模式的创新和关键技术的创新,并在企业生产经营过程中进行试验,获得良好效果的予以嘉奖,没有效果的也要进行相应的物质鼓励和精神鼓励。这样让创新之风在企业中盛行起来,在每个人心中都植入创新的工作理念,并且把这种创新模式当成自己工作的一部分,长此以往形成一种创新驱动力。
(二)注重兴趣引导,在兴趣中进行创新
在企业的创新队伍中,企业不能以强制性措施让某些员工在一起进行合作,而是要根据员工自己的意向和兴趣进行选择,让他们自觉地形成一个创新的团队,然后一同合作。原有的被动式合作对员工来说是一种束缚,并不能发挥很好的效果,长期下去会对企业的发展产生不好的影响。每个工作成员因相同的兴趣聚集在一起,这样更有共同话题,并且相互间在交流心得的过程中也促进了彼此的学习,所产生的创新效果也会更推出。企业员工因为工作和兴趣形成了非正式的团队,也形成了新的企业部门组织机构,这些都能促进工作的创新,在此种情形下,企业的领导要对员工进行技能以及其他素质方面的培训,保障这个非正式团队的合作效率和创新方向[3]。组织工作人员们开展各种工作创新大赛,在大赛前进行对各项资料进行准备,然后再比赛过程中相互学习,最后进行综合性评价,这样可以使多个部门的工作人员取长补短,相互了解其它部门的工作情况,从而促进自己工作的创新和思想的创新。
(三)实行比例薪酬制度,推动员工的创新
在企业中每个人都可能存在创新的思路,但是这不代表每个员工都愿意参与到创新工作中来,为此企业要采取办法鼓励员工进行工作的创新。在此方面,要保持精神激励和物质激励的双重办法,根据不同的员工创新类型制定不同的薪酬奖励计划,而比例薪酬就是一个作用突出的尝试,其中包含了基本薪酬、奖金福利薪酬、合作薪酬、创新薪酬等等。基本薪酬可以根据企业发展情况与城市基本工资情况进行定夺,合作薪酬和创新薪酬要充分的考虑员工的创新能力和创新意愿,在正常工作的基础上若是员工能够积极的与同事进行合作,并且对本部门或公司发展研究出了可行性方案就要予以嘉奖。这是一种鼓励员工常创新的方式,也是提升全员参与创新的方式和保障。
结束语
综上所述,本文对全员参与的创新人力资源管理进行了分析,并且对以往存在的问题以及解决策略进行了研究,在此基础上,每一个企业的员工都要充分的认识到创新的重要性,只有创新才会进步,止步不前就等于落后,所以要提升企业的经济效益一定要富有创新精神。
参考文献:
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[3]刘炯.国有企业人力资源管理的创新与实践[J].价值工程,2014(22):160-161.
摘要:
在事业单位的各项工作中,人力资源管理工作具有重要的现实意义,可以帮助事业单位实现稳定运行与深化发展。随着我国经济的不断发展,信息技术与信息系统在我国得到了广泛的普及与应用,在各领域中都体现出了较强的实际意义。我国的人力资源管理工作,想要适应事业单位的发展趋势,也应当应用先进的信息系统。简要分析信息系统在人力资源管理中的应用。
关键词:信息系统;人力资源;管理;应用
随着我国经济开放程度的不断加强,事业单位面临的发展环境也在不断的变化之中。在这样的发展背景之下,事业单位的人力资源管理工作就体现出了较强的实际意义。事业单位做好人力资源管理工作,可以实现对人才的优化培养,也能提高事业单位的管理水平。人力资源管理工作应当顺应当今信息化社会发展趋势,在具体工作中应用信息系统,来提高人力资源管理工作的效率,为事业单位深化发展与稳定运行作出重要贡献。
1信息系统在人力资源管理中的应用
信息系统在人力资源管理中的主要应用,一般可以分为绩效信息系统、人事信息系统及培训信息系统,下面将对这三种应用作简要说明:
1.1绩效信息系统
1.1.1帮助事业单位进行战略管理人力资源管理中的绩效考核主要是针对事业单位内部的人力资源流动情况或相关变化进行判断分析,并进行相应的人力资源规划,制定薪酬标准。如果事业单位无法对职工进行有效的绩效考核,就会导致人才外流,给事业单位的人力资源管理工作带来相应的负面影响。如果事业单位可以将绩效考核与信息系统进行紧密结合,就能对职工的出勤情况、工作业绩等进行实时统计,并且将统计结果利用办公软件进行分析并得出相应的分析报告。与此同时,绩效考核信息系统在人力资源管理中的应用,可以使管理人员对职工的个人绩效进行多重分析,便于管理人员掌握事业单位内部人力资源的结构情况及剩余情况,为后续的人才引进提供科学依据。某事业单位在人力资源管理工作中应用了绩效考核信息系统,管理人员通过系统操作就实现了对内部职工绩效考核的动态分析,改变了传统人力资源管理工作中依靠经验进行判断的落后工作形式,提高了人力资源管理工作的具体效率。与此同时,该事业单位的人力资源管理人员利用绩效考核信息系统,也保证了工作的规范性与科学性,为事业单位的管理者提供了科学的管理依据。
1.1.2保证管理的公平性传统的人力资源管理工作,在具体的工作开展过程中有时难以保证绝对的公平,这就会造成事业单位内部的职工在工作中有时出现积极性不高的现象,造成人才外流。还需要注意的是,事业单位内部的职工人数相对较多,管理者无法对每一个职工进行实时关注,如果事业单位管理者看不到职工的努力,职工就会对自己的工作失去兴趣。在这样的情况下,在人力资源管理工作中应用绩效考核信息系统,就可以在人才的升迁选拔工作中将绩效考核作为根本的参照标准。这样一来,职工自然就会知道,自己未来的发展不取决于领导的关注,而是要以个人绩效为依据的,以此保证了人力资源管理工作的公平性原则,也方便管理人员开展工作。
1.2人事信息系统
1.2.1提高管理效率人事信息系统在人力资源管理工作中的具体应用,可以提高管理工作的具体效率。在传统的人力资源管理工作中,工作人员都是利用Excel或者FoxBase来对职工的工资等进行核算。这样一来,职工的个人信息、薪酬信息等就要被保存在不同的文件夹中,在日后查找及使用中难度较大。但是,应用人事信息系统可以很好地解决这一难题。某事业单位在人力资源管理工作中应用了人事信息系统,并且建立了相应的数据库,将每个职工的基本信息如工作年限、培训情况、升迁情况、岗位职责、薪资等进行了集中整合。与此同时,人事信息系统还可以按照人力资源管理人员的具体要求而对职工的人事信息进行相关统计分析,生成相应的报表及文档,将人事信息与人力资源管理进行了紧密结合。由于该事业单位在人力资源管理工作中应用了人事信息系统,因此人力资源管理工作效率得到了明显提高。
1.2.2实现资源共享人力资源管理工作应用人事信息系统,还可以实现工作中的资源共享。人事信息系统不仅可以对事业单位内部职工的人事信息进行实时掌握与分析,还可以将分析之后的数据及相关的信息上传到系统的内部平台之中。这样一来,人事资源就实现了合理共享。一方面,事业单位管理者可以通过人事信息系统掌握所有职工的个人资料,了解职工的基本信息,方便管理者进行事业单位管理,也可以加强管理者选拔人才的针对性;另一方面,职工也可以随时登录平台,掌握个人人事信息,加强工作针对性。
1.3培训信息系统
在人力资源的管理工作中,培训信息系统也是其中主要的应用方面。人力资源管理者可以将培训内容等输入信息系统中,方便职工自行进行学习。这样一来,职工就可以选择自己真正感兴趣的内容进行学习,提高了培训工作的针对性。职工通过自行学习培训内容,可以不断提高个人专业技能,适应事业单位的未来发展趋势,也促进了人力资源管理中培训工作的整体开展。
2如何保证信息系统在人力资源管理中得到合理应用
2.1提高认识
要想保证信息系统在人力资源管理中得到合理应用,需要管理者和所有职工提高相关认识。管理者和工作人员都要认识到信息系统的积极性与自身优势,要意识到信息系统不仅可以提高人力资源的管理效率,也能帮助管理者进行事业单位管理,还能鞭策工作人员提高个人技能。
2.2提高管理人员水平
要想保证信息系统在人力资源管理工作中的应用,需要事业单位不断提高人力资源管理工作人员的操作技能与个人水平。事业单位应当加强培训,让人力资源管理人员在培训中掌握信息系统的所有操作技能,并且在培训后要进行考核,看其考核成绩是否达标。只有人力资源管理人员的水平得到提高,信息系统才能得到真正应用。
2.3按照规范进行操作
除了上述两点保障措施之外,人力资源管理人员还需要在工作中对信息系统进行规范化操作。人力资源管理人员在对信息系统进行操作之前,应当具备一定的操作理论知识及操作方法,知道如何正确操作信息系统。在实际操作的过程中,也要保证操作的规范性,避免进行错误操作,以免给事业单位的人力资源管理工作造成严重的损失。
结束语
我国社会在不断发展的过程中,已经进入了信息社会,信息技术与信息系统已经在各个行业中得以应用。信息系统在人力资源管理中的应用主要可以分为绩效系统、人事系统及培训系统,这几种主要信息系统的应用,不仅提高了人力资源管理工作的整体效率,也带动了事业单位的稳定运行,为事业单位发展作出贡献。事业单位应当在人力资源管理中积极应用信息系统并采取相应措施保证其得到合理应用。
参考文献
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随着时代的发展 ,人们普遍地意识到 ,人是最活跃的 ,也是最为重要的生产要素。人力资源是第一资源 ,人力资本是最大资本。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发毕业论文,供大家参考。
一、当今人力资源开发存在的问题
近年来,在国有企业竞争力的各个方面都发生了巨大变化,可是人力资源在管理方面依然受着计划经济体制的感染,造成了一套不变的行为模式,使企业本身管理体制和观念较落后,与现阶段市场发展存在一定差异,导致许多有待尽快处理的问题。
(一)人员的富余和人才短缺同时存在,冲突的矛盾性尤为明显
由于科技水平不断发展,以及市场竞争愈演愈烈,这就要求企业对优秀人才素质增加明显,但是,现阶段对于素质高、业务好的管理、技术人才严重缺乏。另外,因为体制上有着不足,例如:区域的分割和产业结构雷同,专业的管理人员和复合型人才非常欠缺。
(二)员工内部流动不畅造成人才难尽其用
目前,已经就业员工大部分是由组织上安排,主要是以集中的大量进入企业,很难考虑新员工个人特长及爱好。尤其是在进入工作岗位以后,大部分员工将仕途作为自己的工作目标,有许多专业与工作不相符合。没有支配好员工劳动全力,严重影响了员工的发展潜力。对企业的发展也起到了一定限制,阻碍了企业正常的发展。
(三)人力资源管理缺少有用的鼓励制,缺少一般员工的鼓舞
首先,鼓励制度没有公平性可言,没有为员工提供优良的环境,很多企业还有着干与不干、干多干少都是一个样的普遍现象。其次,鼓励制度存在单一性,没有形成个性化、差异化的激励机制。作为国有企业对于一般职员的需求方面的了解相当薄弱,采取的鼓励制度调动不了员工的积极性。再次,没有缜密的考核制度,企业部门没有制定客观的标准进行考核,而且反馈的信息很不好。
二、强化国有企业人力资源管理与建议
(一)牢固确立“战略与资源”的人才理念
当今社会主要已经进入了知识经济的时代,由于人力资源是知识的创造主体和载体,因此,知识经济时代的发展给予人力资源提出了更高的要求,来源于对人力资源的配套、使用和占有,使得知识和技术自然就成了首要资源,是社会财务的标杆、实质和动力。
(二)加大资金投入力度,稳步发展企业人力资源
对于企业来说,拥有高素质的人才是在激励竞争的市场经济中获胜重要法宝,而培训是提升员工素质及业务能力关键环节。在一些知名度较高的企业对员工培训重视程度非常高,将人力资源培训作为一项基本制度来执行,并投入较大的资金。人力资源的开发上投入了很大的资金,不单单可以实现员工的需求,同时也满足企业经营发展中创新及技术进步的需要,大大提高了企业发展的潜力和实力。因此,国有企业必须向优秀的企业学习,将人力资源开发作为企业发展主要环节,增加投资力度、善管理体制、建立系统有效的开发机制。企业人力资源管理开发是具有员工生理、心里、智力和技能等多方面较为复杂的系统开发工程。作为国有企业的特殊性质,重点要强化员工的技能开发,根据员工特点有针对性的、系统的进行训练和培养,使专业基础较好的员工,能够很快掌握某项工作所需的专业知识和工作技能,并了解社会准则和行业规范,有利于培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。
(三)充实绩效考核机制,使激励制度完善
第一,是要让企业内部的沟通强劲有效,打破领导和员工之间那种领导与被领导的关系,从新建立一种伙伴的关系,一起打造出一种健康、积极、向上的氛围和气氛。第二,要围绕长期的鼓励机制,避免出现短期效益这些不利因素产生的负面影响。在激励员工的同时,也要注重激励思想的作用,把思想与物质的双重激励合理的结合并运用起来。
(四)选好人、留住人的首要条件就是建立完善的激励制度
哈佛大学的詹姆斯教授说过:一个人如果要想把能力发挥到80%—90%,那么必须加以激励,否则,能力只能发挥20%—30%。所以,振兴国有企业的唯一途径,是构建一套高效的经理体制。在激励的同时,一定要精神与物质相结合,一是要进行物质激励手段,比如涨工资、发福利、改善条件等手段,以此来勾起员工的积极性;二是要重视起精神激励,满足员工的精神要求,从而形成更加长久的激励力。对于国有企业,可以实行发放具有吸引力的薪酬的措施。薪酬上的激励是人力资源管理钟一项重要手段。国有企业一定要提供具有很大吸引力的薪酬标准。国有企业要全面的了解职业的发展方向,以及员工的个人需求,提供为其量身打造的一套方法,使个人与企业迅速有效的结合起来,这样,企业的员工才会自愿的为企业贡献力量,与企业建立一种伙伴关系。例如:朗讯科技就为员工制定一套“职业阶梯”,这里面,非常详细的为一个大学生从一名普通员工,到后来根据自己的能力和目标,一级一级晋升的过程,这让企业中每一个员工都感受到了自身发展前景的可观性,由此来激发员工的积极性,从而实现他们的人生价值,同时也融入到了管理激励中。
三、结语
若要想将员工的作用充分发挥,我们应该帮助员工明确的工作目标,这样员工才能更好的促进企业的发展。同时要做好员工能力、素质的培养,可以利用员工培训的发放来改变他们对工作的态度,丰富知识,进而提升自己在业务上的能力,挖掘企业员工的创造力和自身的潜能,增强企业的竞争能力,提高企业的运作效率,使员工能够感觉到企业对自己的重视,加强企业和员工之间的凝聚力和对员工的吸引力。
一、经济型酒店人力资源开发策略
1.制定职业生涯规划
酒店从业人员的素质偏低,且流动性大,这主要是因为酒店没有满足他们发展的需求。为此,经济型酒店应该为员工制定职业生涯规划,使其和酒店血脉相连,休戚相关。这样不但可以增强员工的归属感,也可以使其有更明确的目标,保持饱满的工作热情。具体来说,在制定职业生涯规划的时候,应该注意如下几个方面。第一,兼顾业绩和职业道德。在职业生涯规划设计中,不但要注重对员工业绩的提升,还需要稳步提升其职业道德水平。第二,确保职业生涯的针对性。每个员工都有自己的特点,在制定生涯规划的时候,应该做到提高规划的针对性。第三,注重对员工的培训。职业生涯规划的实现,必须依靠扎实的学习、培训。
2.完善酒店激励制度
激励制度对调动员工的积极性作用显著,酒店要通过激励,将员工的利益和酒店的利益保持一致,在条件允许的情况下,满足员工的各种内在需求。由于需求具有层次性、多元性的特点。酒店的激励制度要注重多元性、层次性。一方面,要满足不同员工的激励需求,另一方面,要注重物质激励和精神激励并举,满足不同员工的激励需求。
3.完善酒店用工比例
经济型酒店在人力资源开发过程中,要注重提升员工的多岗位工作、多职位工作能力,在员工胜任的前提下,不断挖掘其工作潜力。不但可以培养和锻炼更多的人才,而且可以提高酒店的经济效益,促进酒店的长远发展。
4.实行“管培生”计划
人才储备的对象应该以相关专业的应届毕业生为主,其不但拥有扎实的酒店管理理论知识,而且创新能力、学习能力更强,综合素质过关,能够为经济型酒店的发展“添砖加瓦”。具体来说,酒店可以选聘一些优秀的毕业生作为管理培训生,使其适应经济型酒店的服务、管理、后勤等工作,进行综合性培训。在考核期结束后,对其进行评定,若是达标则可以晋升其为酒店管理人员,这样不但可以更好地挖掘高校毕业生的价值,也可以为管理层输入新鲜血液,对经济型酒店的发展有着深远的影响。
二、总结
经济型酒店和星级酒店在诸多方面存在很大差别,加强适于经济型酒店的人力资源的开发,对经济型酒店有着重要的意义。当前经济型酒店人力资源开发存在诸多的问题,在人力资源开发的过程中,应该以这些问题为出发点,制定更加科学的人力资源开发策略。
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人力资源管理关乎企业的生存与发展。在中小企业人力资源管理中存在人力资源结构不合理、人力资源管理观念落后、人力资源投资不足以及人力资源管理制度不健全和企业文化建设滞后等问题。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理毕业论文,供大家参考。
一、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1.创建科学的薪酬管理与体系
只有采用科学、高度战略管理体系,才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制,才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样,需要一个完善的体系进行支撑。因此,企业人力资源管理中的薪酬管理,对于操作性较强的环节,必须始终坚持务实原则,同时为企业的发展制定长期目标,避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象,保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合,然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施,这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制
绩效考核体制是完善薪酬管理的前提,企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系,通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此,企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合,重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核,同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况,及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整,保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配,让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位
如果企业岗位设置不合理,长此以往势必会对企业的发展带来许多问题,造成大量人才的浪费或者流失,并导致企业的薪酬管理出现问题。因此,企业应该根据自身当前的状况,利用调查、观察以及分析等多种方法,对企业的岗位设置进行分析,并始终坚持“精简高效”的原则,保证岗位设置的合理性,并且不同的岗位设置不同的薪酬,即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工,其职位越高,薪酬同样相对较高,这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理
人本管理是企业薪酬管理的核心内容,逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式,能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性,让员工参与进来,能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才,采用激励式的薪酬管理机制,为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间,让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中,发挥其应有的才能,进一步地提高企业人力资源管理质量,人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
二、结语
总而言之,当今社会人才是第一生产力,企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步,必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中,能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力,对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
一、人力资源管理的概述
科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝,关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理为企业提供人才保障。从长远发展的角度看,企业人力资源是企业的一笔长期的财富,增加企业的竞争力。随着经济全球化的发展,知识经济时代的到来,企业之间的竞争转向人才和知识的竞争,人力资源及其创造力成为企业创造价值的根源。
二、提高我国企业人力资源管理水平
(一)重视人力资源管理,更新观念
我国企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起,在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性,把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应树立起人力资本的本位观念,充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分,让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样企业的长远发展就有了坚实的智力保障。
(二)加强人力资源的培养和开发,促进企业发展
人力资源是我国企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资,故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源,因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台,企业也由于员工技能的提高而得到长远发展,进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益,如此双赢的局面,更利于企业的管理和经营效益。
(三)注重企业员工的技能培训
随着社会的不断发展,对于我国企业员工素质要求越来越高,因此,必须要注重技能培训,首先,注重培训的实效性。培训内容要实在具体,培训人员要按时到场、培训时间要落实到位,力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。其次,培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排,要让员工尽量多掌握一些技能和知识,成为“多技型”“复合型”的人才。最后,细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况,制定出切实可行的科研课题计划、论文发表计划、职称晋升计划,工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则,既安排员工外出参加各类培训班,也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导,全面提高企业员工的综合素质。
(四)建立灵活的人才流动机制,优化人力资源配置
提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化,是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制,逐步形成全国统一的人力资源市场,让企业真正拥有经营者用工自主权,促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设,努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化,努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局,促进人力资源市场的公平竞争。要创新人才流动机制,全方位地盘活人才存量,实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目,实现人才的技术交流和互补,实现资源共享,达到互利、双赢。
(五)构建先进的企业文化
企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性,提高企业效率和竞争力,变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。
三、结语
综上所述,现阶段,我国市场经济竞争激烈,企业要想在激烈的环境中获得胜利,必须重视人才,人才是企业获胜的法宝。人力资源管理的好坏直接关乎着企业的发展和竞争力能否提高,因此企业要重视人力资源管理,从而为企业创造更多的财富,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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不断提高人力资源管理的水平,不仅是推动企业生存和发展的基本因素,也是推动我国社会经济发展和提升世界竞争力的主导因素。下面是读文网小编为大家整理的有关人力资源毕业论文,供大家参考。
摘要:
人力资源管理在当前大型国有企业管理工作中尤为重要,针对其中存在的问题,应当结合时代特点进行创新,实现现代化管理。本文从管理方向的调整、战略的创新、机制的完善等几方面,对如何创新人力资源管理进行了分析。
关键词:大型国有企业;人力资源管理创新;知识管理
引言
大型国有企业资产雄厚,在国有经济中贡献最大,是国家财政收入的重要部分,保证了国民经济的健康稳定发展。当前社会,人才在市场竞争中的作用更加突出,为提高竞争力,这就要求企业加强人力资源管理。然而,大型国有企业机构庞大,员工众多,加上制度等方面尚不完善,以至于人力资源管理水平还有待提高。特别是有些管理观念和方法太过陈旧,不能适应当前社会发展,急需创新。
一、调整管理方向
在当前知识经济时代,应顺应时代发展,充分发挥知识的巨大作用,作为获取利润的主要途径。针对存在诸多缺陷的管理现状,首先要调整管理方向,加大知识型人才的培养和管理力度。从目前来看,多数企业是依靠国际已有知识的共享来获取知识,用于企业人才建设。而且信息化社会知识更新速度极快,各企业应当形成知识管理的意识。其次,为了创造更多利润,还应建立起相适应的管理组织,即既有很快的知识创新速度,又能够把风险和成本降至最低。传统的组织形式显然不适合,而应采取网络组织结构,并在此基础上形成动态联盟,分担企业风险。管理方法也应加以创新,知识型员工的作用不言而喻,但陈旧的管理方法在激励部分员工的同时,很可能对知识型员工形成打击,所以要处理好各种关系,使得知识型员工的个人才能最大化发挥,并积极实现团队合作。这就要求实行个性化管理,根据每个员工的特点和需求采取相应的管理方法。网络型组织结构较为灵活,知识信息传递速度快,但知识型员工由于作用重大,可能会出现同时服务几家企业的情况,以至于某个企业付出了很大成本,成果却被其他企业占有。若不雇佣知识型人才,则企业很难获得创新利润。因此,在雇佣方式上适宜采取契约化雇佣,明确双方的权利和义务,对知识型人才进行监督,提高知识资本的合法性。
二、创新管理战略
相对于物质资本,人力在企业生产中的投入才能创造更多产值,知识也逐渐成为一种重要的生产要素,而不同于以往的资金成本,目前很多企业都已知识型人才为主要资本。因此,大型国有企业应及时调整发展战略,实现知识资本化,重视人力资本的作用。首先,传统企业中的手工工作者即便经验丰富,也只能在特定岗位才能实现自身价值,离开这一岗位,其经验就无用武之地。而当下环境不同,知识型人才拥有的是知识,在不同企业不同岗位都能使其更具竞争优势。手工工作者只是企业生产投入的成本,而知识型人才则是资本,为了拥有更多资本,应对工作人员进行专业化培训,学会一项专长,提高其专业技能,向知识型人才靠近。拥有足够的知识型人才后,会创造更多的知识,如何管理并合理运用这些知识就成了考虑的重点。部分大型国有企业都安排有首席知识官一职,负责知识的开发和管理,从知识的角度把企业发展战略具体化,将知识作为一种资源渗透到企业经营管理中。此外,创新内部培训模式,按照现代化教学的要求进行培训,强调知识的实用性,调动员工的主动性,自主学习并能够把知识转化为能力。需注意的是,拥有专业知识并不代表就有了能力,只有当知识作为一种生产要素创造出产品,才是能力。
三、完善管理机制
人才管理是当前企业人力资源管理的重点,为充分发挥其作用,需不断完善人才管理机制,建立起一套完善的管理机制。首先是人才评价,企业任用人才必然有其标准,一方面要有足够的知识和能力,另一方面还要考察其工作态度及学习能力。过去存在着走后门、只看学历等行为,显然对企业发展并无太多益处。在今后的企业管理中,则应考验人才的真才实学,从专业知识、工作态度、责任心等多方面进行考察。比如摩托罗拉等知名企业都把“非凡才智、敬业精神”作为评价人才的标准。其次是用人机制,人尽其才、才尽其用才能使知识型人才的才能被挖掘出来,为企业创造实际利润,这就要求企业学会用人。人才管理既要激励,又要加以约束,同时还要形成良性竞争,重视实践能力。比如领导干部的选拔,任职者必须明确自身职责和工作的重点,做一个决策者,而不是决策执行者,同时要处理好企业内部的人际关系,激发员工按照企业规定做事,强化自身的集体成就观和团队合作意识,只有如此才有资格走上领导岗位。
四、减少人才流动
流动性大是企业人力资源管理中不可回避的一个问题,不利于企业长期发展,甚至会给企业造成很大障碍。所以,在今后的知识型人才管理中,必须保证人才的稳定,吸引专业人才后,如何将其留住更加重要。首先,加强企业文化建设,融入人本理念,尊重员工,采用柔性管理为主,刚性管理为辅的方式,鼓励员工积极参与企业活动,为企业做贡献。人才流动的一个重要原因就是利益分配问题,因此应当把个人利益和企业利益联系起来。其次,认真分析本企业生产力发展水平、各类人才待遇、引才承受能力、人才需求信息等因素,制定企业适宜的吸引人才的优惠政策,并通过各种新闻媒体,做好有关政策的对外宣传和人才需求信息的发布等,吸引和引进企业需求的优秀人才。此外,建立健全人才保障机制,改善各类人才的工作、学习和生活条件,解除各类人才的后顾之忧,才能够使他们全身心投人到工作中去。
五、结束语
大型国有企业在我国国民经济中发挥着支柱作用,在当前人才知识极受重视的环境下,务必要引进优秀的高素质、高技能人才,加强人才管理,打造一支高精尖队伍。针对目前管理和战略等方面存在的缺陷,应当加以创新,提高人力资源管理水平。
参考文献:
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摘要:
随着社会主义市场经济的深入发展,企业之间的竞争已不再满足于单纯的经济效益的竞争和产出的竞争,企业间人才的竞争成为现代企业竞争的主要内容。鉴于此,必须要做好人力资源管理工作,保证企业内正常的人才增长机制,提升企业的竞争力。
关键词:企业;人力资源管理;创新
1人力资源管理的重要性
一个企业能否壮大起来,很多时候就是要看企业管理重不重视人力资源管理。第一,做好企业人力资源管理工作,可以使企业的生产经营活动有最基本的人力保障;第二,做好企业人力资源管理工作,对人加以开发、利用和管理,就可以开发人的潜能、激发人的活力,促进员工能积极主动又有创造性工作的目的。因为对于人力资源管理,人就是一种重要资源;第三,做好企业人力资源管理工作可以不断补充相应的人才,优化人才资源。因为油田企业在发展中会越来越需要人才;第四,做好人力资源管这能够提高员工的工作绩效。因为通过人力资源管理工作,可以对企业中的人员进行合理的调配,提高他们的工作效率。最后做好企业人力资源管理工作是企业实现持续发展的需要。
2目前人力资源中存在的主要问题分析
2.1企业领导对人力资源缺乏足够重视。
由于长期的计划经济体制的束缚和粗放型发展方式的影响,我国诸多企业尤其是管理层级的领导仍保留着重生产、轻人才,重财务等传统资源,在日常的管理工作中,管理以“工作”为中心,而非以“人”为中心,缺乏以人为本的意识,对员工有针对性的个体性、差异化管理也不够重视。
2.2开发程度不够,继续教育意识淡薄。
人力资源投资是一项长期投入,由于很多的原因,多数油田企业对人力资源的投入很少,开发上也只侧重短期技能培训,缺乏长期发展的眼光,不主动制定继续教育的战略,严重滞后了员工的成长。对人才注重拥有,不注重人才的继续教育和开放利用,人力资源处于原生态的状况,潜能得不到充分的挖掘和发展。
2.3人力资源管理激励约束机制的缺失。
当前多数企业人力资源管理缺乏竞争与激励机制,制度构建不完善,直接导致了企业员工参与工作的后劲不足,最终造成企业竞争机制的缺乏和激励机制的乏力。人力资源管理激励约束机制的缺失主要表现在:一、绩效考评制度的不完善。目前,我国很多企业对员工的绩效考评体系没有形成相对科学完善的系统,各个部门自主确定绩效考核指标,造成了绩效考核的混乱。此外,一些企业照搬人力资源考评模式,而不注重结合实际情况进行优化调节,造成绩效考核与企业发展失联,使人力资源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配制度有待改进。由于传统的经济发展方式的影响,企业在薪酬分配制度上平均主义严重,缺乏有效的激励机制,在工作中实行按资排辈,而对工作突出的员工没有进行及时奖励,挫伤了员工的工作积极性,严重制约着企业的发展。
3企业人力资源管理工作创新办法
3.1加强管理层对培训管理工作的重视。
由于油田企业的发展特点,在对职工进行培训管理时应继续坚持人本立业的经营理念,通过民主管理、人性解放、权力平等,建立一种轻松、宽容的文化氛围,并在培训管理过程中,充分职工的实际需求,减少冲突的发生,通过科学的沟通和激励方法使职工之间能够相互支持、相互协助、共同进步。加强技能培训确保计量质量。同时,需要发挥部门管理者的主导作用,强调职工的重要性,关心关爱职工,切实帮助职工拓展职业生涯发展,充分发挥职工潜在力和创新力。
3.2建立健全人才成长和业绩考评机制。
探索建立长效的激励约束机制是促进长期健康可持续发展的核心要素之一。做好油田企业人力资源管理工作,首先要在“公开、平等、竞争、择优”的前提下,适当引入竞争机制,建立科学合理的人力资源配置机制和人才成长机制,做到干部能上能下,职工能进能出,充分发挥干部职工的主观能动性。其次要进一步完善以聘用制为主要内容的任用制度,加强目标管理和工作业绩的考核,实行“优胜劣汰”的人事动态管理机制,促进管理效率的提高;再次,为了提高职工自身工作水平的积极性,应当建立和完善考核晋升制度,奖优罚劣,使得每位职工在艰苦的环境中能够获得与自身劳动相适应的报酬,并为职工在较为艰苦的环境中提供施展才华的舞台,创造提升的机会,满足职工的荣誉感和成就感,激发管理人员的积极性和创造性,确保企业整体目标,实现企业经济效益、社会效益和生态效益最大化。
3.3制订合理的绩效考核体系。
绩效考核在薪酬体系中起着至关重要的作用,是薪酬体系中不可缺少的一部分,薪酬制度的实施要以绩效考核体系为基础。企业要制订科学合理的绩效考核体系,绩效考核与薪酬紧密关联,明确部门、员工的工作目标,充分激发员工的工作热情,促进企业绩效体系的提升。
3.4重视企业文化的构建。
很多的企业都会出现这样的问题,员工收入水平高了,但员工的思想觉悟却未随之提高。一些企业内部并未因员工薪酬水平的改善而产生希望的凝聚力,根本原因是企业内在薪酬运用不力的问题。要注重企业文化建设,改变员工的观念意识,促使员工的价值取向和企业的战略发展目标相一致。
参考文献:
[1]高莹.企业人力资源管理模式探析[J].现代商业,2013(12).
[2]熊静.电力企业人力资源管理工作创新研究[J].科技与企业,2014,(08).
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企业人力资源开发与管理是企业管理的核心内容。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源毕业论文,供大家参考。
摘要:随着社会经济的不断发展,企业进行市场竞争,虽然表面上是产品、服务和技术的竞争,但最为核心的应当是人才的竞争,加强企业人力资源管理制度的创新研究,也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题,结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势,探究企业人力资源管理制度的创新研究。
关键词:企业人力资源管理管理制度发展趋势市场竞争
一、企业人力资源管理制度的重要性
随着我国的社会经济发展,知识经济时代的到来,也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性,而知识经济的核心就是人力资源,因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中,企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源,而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境,企业应当更为重视人力资源的开发与管理,通过具体细致的人力资源管理工作,发挥人力资源的潜能,并合理配置企业人力资源,及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究,首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题,并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势,才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题
我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况,与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比,在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来,我国企业人力资源管理制度也不断进行发展,但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式,我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革,但由于我国社会经济发展的不平衡,不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况,结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术,并在企业发展实践过程中不断创新,从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构,人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任,传统管理模式的僵化,也使得人力资源机构在设置方面,无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作,并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业,但劳动力资源数量虽然较多,但在劳动素质方面却普遍较低,企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度,导致人力资源流动现象普遍,不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节,更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行,以调动员工的创造性和积极性为主,并对企业员工的行为进行规范,从而取得实现企业的发展目标。
2.存在问题。
我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段,虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视,但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理,管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上,也并没有认识到人力资源的重要性,忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段,但受到以往长时间的计划经济影响,人力资源管理环节基础工作过于薄弱,并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作,在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求,特别是在人力资源规划和制度建设方面,大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系,并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源,也是由于企业人力资源管理部门的定位过低,在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务,大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量,还得不到其他同事的认可,这种情况下,企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略,也无法参与进企业战略的决策过程,这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整,应当首先转变企业传统的人事管理观念,并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度,应当在建立一系列体系时,营造出有效的配套支持系统,保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后,导致人力资源发挥的空间受到挤压,并不能得到均衡发展,而不健全的市场调节机制,也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡,无法构建有效的企业人力资源管理机制。
三、企业人力资源管理制度的创新途径
企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究,即制度方面、人才方面、企业方面。
1.制度方面。
企业在发展的过程中,是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系,是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此,要想实现企业人力资源管理制度的创新,首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展,因此,在人力资源规划中,应当注意与实际情况相结合,在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一,运用相对科学的方式,以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量,尊重人才,注重培养人才,进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节,重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置,将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代,注重人才培养,秉持以人为本的管理理念,才是企业长足发展的关键,才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位,充分尊重员工的感受,才能够赢得员工的信任,才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此,企业应当重视人才的发展,以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。
3.企业方面。
企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看,企业需要通过加强企业文化建设,进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看,多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化,优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设,可以有效调整企业人力资源管理制度,进而实现有效的企业人力资源管理,形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位,一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决,对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段,因此,企业需要充分树立好正确的企业文化价值观,根据企业的实际情况,以及员工的自身实际情况,采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。
参考文献:
[1]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报,2006(02):118-121.
[2]林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设需要关注的几个特点[J].中国人力资源开发,2005(03):82-85.
摘要:在现代人力资源管理中,用人单位越来越重视对人才的引进、培养和利用,各用人单位根据本单位的实际情况制定出了一系列的激励办法,并逐渐形成了较完善的激励制度。本文将对激励的概念和内容、激励机制在人力资源管理中的作用和对专业技术人员及工人技师队伍的考核和激励进行论述。
关键词:激励机制;技术队伍;考核
激励是一种手段,是利用人的需求和欲望对其进行适当程度的满足,从而来激发人的主观能动性、创造性的一种方法。当今社会人本思想已成为社会中的一种主流价值取向,在现代人力资源管理中,用人单位越来越重视对人才的引进、培养和利用,想尽办法来吸引和留住人才,为此各用人单位根据本单位的实际情况制定出了一系列的激励办法,并逐渐形成了较完善的激励制度。合理、完善的激励机制在促进和激发员工积极性、创造性,建设稳定团结、结构合理、充满竞争力和创造力的人才队伍等方面发挥着重要的作用。
一、激励的概念和内容
身处社会环境中的人,总是有着各种各样的需求,不同的人有不同的需求,且不同时期人的需求也是不同的。用人单位通过满足员工物质、情感等方面一定程度的需求,来调动员工工作的积极性和创造性,使员工们在需求和欲望的促使下发挥出自身潜能,更好地去完成工作任务,激励制度就是根据人们的需求状况而制定的一项措施。激励的方式主要包括物质激励、荣誉激励、情感激励和职业发展激励。
1.物质激励。物质激励是一种最基本的、最具有普遍激励效果的激励方式。物质是构成一切事物的基础,物质需求也是人最基本的需求,人们穿衣吃饭、居住、工作等一切行为和活动都离不开物质资料的供给。因此,物质激励对于任何人来说都有普遍的激励作用,只是不同人在不同时期内需求倾向的不同,会使物质激励的效果产生一定的差异。
2.荣誉激励。荣誉激励主要是对人们在声誉、口碑等方面产生积极作用,满足人们相关需求和欲望的一种激励方式。主要的表现形式有发放荣誉证书、授予荣誉称号、开表彰会等等。荣誉激励往往是人们在物质方面得到一定程度满足后,取得一定成果、做出一定贡献、达到一定地位时所需要的,是对人或组织的相关成就的肯定,有利于树立良好的个人形象和集体形象。
3.情感激励。情感激励是通过良好的情感关系,激发被管理者的积极性,从而达到提高效率、发掘人们各种潜能的一种激励方法。情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求,相比物质激励,情感激励更注重对人们精神生活和心理健康方面需求的满足。在物质需求得到较大满足的今天,情感需求成为人们的一种重要的需求,这也是今后人力资源管理者建立完善的激励机制时所需要注意的。在进行物质激励的同时利用好情感激励,可以切实培养人们生活、工作的能力和团队合作精神,增强对本单位的归属感。
4.职业发展激励。职业发展激励就是为员工提供合适的职业培训和职业规划,使员工通过努力获取职位晋升、职业生涯发展的一种激励方式。一般高学历、高素质的人才会有更为强烈的职业发展欲望,用人单位为人才提供更为广阔的发展空间和更多的发展机会,满足人才的职业发展需求,可以为本单位吸引和留住优秀的人才,是培养高级管技人员,建立高水平人才队伍的重要方式。
二、激励机制在人力资源管理中的作用
合理、完善的激励机制用于企业人力资源管理,可以提高员工工作的积极性,激发员工的创造力和潜能,增强组织的团结和凝聚力,对整个团体和组织产生较广泛的激励效果。
1.提高员工工作的积极性。激励机制最基本的作用就是可以提高员工工作的积极性。将员工的需求与本单位的工作目标相挂钩,规范和引导员工正确的行为和工作方向,充分发挥其主观能动性,使员工通过积极的努力在完成本单位工作目标和任务的同时,自身的需求也得到了满足,使员工充满对工作的欲望和斗志,提高工作的积极性和工作效率,达到个人与单位的双赢。
2.激发员工的创造力和潜能。有研究数据表明,正常工作状态下,员工只发挥出自身工作潜能的30%,而其他的70%则需要通过有针对性的激励方式才能被调动和激发出来。通过逐步提高和改变对员工工作的要求,并相应调整激励的程度和方式,促进员工不断学习、不断进取,刺激其发掘自身的创造力和潜能并运用到工作中,使本单位的人才优势可以得到充分的发挥,做到人尽其才,使个人和组织更具有创造力和竞争力,满足现代社会对个人和组织创新能力的要求。
3.吸引人才、留住人才。人才是现代社会环境中最重要、最富有竞争力的资源。激励机制在通过不断满足人们各种需求和欲望的同时,也使员工的个人能力、个人价值得到充分的发挥和体现。良好的激励机制,不仅可以满足员工一定程度的基本物质需求,也可以使员工的其他需求也得到满足,人们对单位和组织激励制度的认可是单位和组织吸引人才、留住人才的关键。例如,为人才提供发展、晋升的空间和机会,可以帮助优秀人才实现人生理想和体现个人价值,提高人才对本单位的认可度,乃至本单位在社会中的声誉和影响力,从而吸引外来人才,留住已有人才。
4.增强组织的团结和凝聚力。激励机制在对个人产生激励效果的同时,也会对周围的人产生一种示范的效应,例如一个员工在取得某项成就时,得到相应的奖励,这种行为就会刺激周围其他有同样奖励需求的人以此为目标和榜样,去努力做好自己的工作。针对团体和组织而建立的激励制度,可以使整个组织内的人员为了得到共同的奖励,满足共同的需求而去朝着同样的目标一起去努力,在共同的任务、目标和需求的驱使下,可以促进整个集体的团结,增加集体的凝聚力和竞争力。
三、本单位对专业技术人员的考核与激励
笔者所在的安钢第一炼轧厂在对专业技术人员的管理中,建立有效考核与激励机制,极大地鼓舞了专业技术人员的工作积极性。
1.对专业技术人员的考核。专业技术人员的考核工作是聘任管理的重要依据,我们完善了考核的量化管理措施,使考核能够真正体现专业技术人员的实际水平,体现竞争机制在职称聘任工作中的重要作用。针对今年的专业技术人员情况,我们根据《第一炼轧厂关于进一步建立和完善专业技术人员激励机制的实施意见》,从元月份起,依据此办法对2013年在聘的322名专业技术人员进行了考核,并以此为契机,对全厂各类专业技术人员开始实施了进一步的规范管理,根据考核结果,完成了对到期或新取得任职资格的307名专业技术人员的聘任,对专业不对口、考核成绩较差、缺勤时间较长的专业技术人员不予聘任,另完成各类解聘8人。
2.对工人技师的考核。根据公司要求,我们对工人技师队伍的管理也做了进一步规范,完成了32名高级技师和122名技师的考核和评聘工作,对技师评聘工作进行动态管理,本年度共解聘技师1人。9月份完成了18名专业技术人员的职称申报。
3.对专业技术人员的激励及效果。根据钢司发(2014)64号、(2012)74号文件精神,按照厂部统一部署,结合我厂生产经营实际,特制定《第一炼轧厂技术人才激励资金使用办法》,完成了专技和操作“两类人才”的选拔与评聘。通过对技术人才激励资金科学合理的使用,进一步优化了我厂科技队伍的专业结构,提高了有真才实学、能够解决第一炼轧厂生产实际问题的专业技术人员待遇。年底,根据各类人才考核管理办法,要求专技人才申报课题,带着任务开展明年工作,克服“重过去、轻现在、无未来”的现象,同时还要发挥各类人才的传帮带作用。在人才激励资金的争取方面,我们悉心测算,提供相关依据,积极向公司人力资源处反映情况,最终公司调整了人才激励资金的计算和划拨办法,使我厂人才激励资金较原有的技术技能津贴高出20400元,全年达24.48万元。
四、结束语
在现代化市场经济体制下,人才竞争越来越激烈。企业要发展,就需要引进先进的管理技术,员工的创造力直接关系到企业的发展,而激励机制引入人力资源管理是非常必要的。我认为,只有在结合自身特点与未来的发展前景的基础上,建立健全完善的激励制度,才能充分调动企业员工的积极性,促使他们更好地投身到企业建设中去,才能让企业在残酷的市场竞争下立于不败之地,实现可持续发展。
参考文献:
[1]张诗宇.论激励机制的财务预算模式[J].重庆职业技术学院学报,2008(4):46-48.
[2]杨辉.影响人本管理在染整企业推行的因素及对策[J].染整技术,2013,35(1):12-15.
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